提到雇主品牌 (Employer Brand) ，在台灣似乎是這幾年才開始的一個新的觀念，但在美國已經有二十幾年的歷史，早在1996年，雇主品牌這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的，他們藉由行銷學理論，將行銷應用在徵才與留才，定義雇主品牌為：「由雇用企業所認可的一種雇用關係，並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」

履歷篩選是最重要的第一步，當篩選到合適的人才，就可以節省面談時間，您可以善用以下服務功能挑選適合面試的人選。

104懂你的苦。特地訪談HR前輩傳授幾招，幫助妳提升面試管理的效率。 第一招：不要孤注一擲，同一個時段可以安排多個求職者面試。 變動已成為現今的常態，連內部會議也會調整或延期，因此，確認好用人主管的時間後，直接多約幾個求職者集中安排面試，避免有人突然失約，讓原本特地空出的時間白白浪費。

所有的商業活動都和人脫離不了關係，股東、員工、客戶、供應商、社會….等等，其中最重要的兩種人，是客戶和員工，有人說客戶很重要，因為客戶買了我們的商品或服務，公司賺了錢才得以生存，才有辦法養活員工，代表企業是阿里巴巴，他們說得很清楚，他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”，另一派說法是，公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶，沒有好的員工，就不會有好的產品與服務，代表企業是星巴克，星巴克的理念“我們照顧夥伴，夥伴照顧顧客”就是很好的說明，2015年，星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學（Arizona State University）的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一，就像是雞生蛋蛋生雞，其實只是看的角度不同，兩者都是對的，所以各有經營得很成功的企業。

視訊面談和實體面試並沒有太大的差別，但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試，請參考以下的分享：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

如何打破社會對企業既定印象且重新塑造品牌形象，對於傳統型態的公司來說無疑是一大挑戰。我們就來談談「如何運用人力資源管理」幫助企業品牌年輕化。

大學生最愛暑假打工整理，咖啡店、甜點店、補習班、熱門服飾店打工機會!

對國高中生而言，每當面臨要選組的高一生與校系選擇的高三生，光讀書報告、社交、遊戲等時間就被佔滿滿了，期待他們能好好規劃未來生涯，其實是有難度的。調查顯示學生對生涯的看法很多來自父母與師長，若對生涯看法不夠開放，產業趨勢不夠了解，用自己認為的「過去正確經驗」來告訴孩子時，反而遏阻了孩子的生涯發展，了解自己的興趣、性向(能力)、喜歡的科目、活動與夢想等，就是敲開他們生涯探索的入門磚，一名服務於淡江大學諮商暨職涯輔導組兼任心理師15年以上郭肇元認為【職涯興趣落點分析】能夠幫助他們達成此目標。

許多學生拿到指考分數之後，就開始查詢自己的成績落點，推測自己可能上的學校科系之後就準備選填志願。提醒大學新鮮人，為了不讓自己念到無感或討厭的學校科系痛苦過四年，在選填志願之前，你可以先問問自己兩個問題

推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。事實上，不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議，2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略，企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求，並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗，不僅有助於提升招募成效，也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

精選新鮮人最常應徵的工作整理，趨勢產業：電商、科技業、金融業、軟體業，各大產業與職缺分類，蝦皮、Dcard、Asus、遊戲橘子...數不清的工作機會，搶先應徵。

興趣、成績與未來展都應兼顧考量：決定科系時考量的順序應該改為興趣、成績、發展前景，當初Kevin會選擇資工系，主要是因為當時所獲得訊息資工系是未來從事相關的工作機會多、發展潛力大的熱門科系，但若你對這個專業沒興趣，縱使這個科系的前景再好，也不代表你可以有相同的未來。職場上常說「專業讓你稱職，熱情讓你傑出」，其實決定科系也是相同道理，分數或許可以讓你拿到學生證，興趣及熱情才是決定你能否在這個領域發光發熱的關鍵。

薪水這件事沒有一個準則可循，對於相同職務，可能因為資歷不同、能力高低、談判技巧、和老闆關係好壞等，上下差距達20%都是常見的。求職菜鳥為了盡快有個工作，多數採取「公司說了算」態度，如果已累積多年工作資歷，無法獲得「加薪」的肯定，大家就會開始抱怨、心生不滿；萬一私下打探出坐在前方或後方同事的薪水，比自己多個兩、三千，這時感到天崩地裂，有些人甚至會懷恨在心。

文化衝突是跨國企業常見問題，看300多年前康熙皇帝身為外商企業第四代接班人，如何做好滿漢文化管理，建立一代盛世。

Google地圖，源於一個名不見經傳的團隊，歷經20年漫長又波折發展，最後終於一夜成功。而Google地圖與iPhone結合更是劃時代創舉，完全改變人們找路的方式，二大科技巨擘合作是怎麼開始的？

在成績至上的教育風氣之下，對小宇而言，成績落點分析只是輔助選校合理的參考，幫助自己選擇心目中的學校，而小宇大學選讀的科系是依個人興趣的展現，而非以絕對單一手段作未來工作方向的預測指標!

現在轉職時，面試官都會進一步徵詢求職者：「你可以接受外派工作嗎？」能被外派到海外工作，代表你是位有能力，可以獨當一面的人才；將來返台後，不是組織內的明日之星，就是準備接班。但，有時候接到外派，可能因為不得勢，要被下放到異地裡自生自滅，回到權力中心之路更是遙遙無期…

104獵才顧問6月16日在台北公館台大集思會議中心舉辦【未來的人才與人才的未來】高峰論壇。由104獵才資深副總經理晉麗明在論壇發表「不確定時代的企業人才布局策略與人才競爭力」，並邀趨勢科技人力資源部協理柯志宜演講「企業數位轉型及新科技應用趨勢～企業如何招募 / 培訓 / 管理數位化人才」。台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆則在高峰論壇加入，分享疫情對勞動政策與法令的影響。疫情解封後，共計百家企業人資參與論壇。

矽谷不鼓勵在家工作。早年雖大力推廣，近年已經演變成偶爾為之的蠅頭小福利。瘟疫之前，如果在上班時間到各大科技公司逛一圈，你就會發現在家工作從來就不是主流。臉書和 Google 每一個可以容納幾千輛汽車的園區，停車場永遠都是滿的──這也是 Google 推出代客泊車的原因，這樣可以節省員工到處兜圈子找車位的時間。現在，在家工作意外地測試了3 個月之後，矽谷仍舊在運轉，大家似乎開始動搖，認為延續那個成功，繼續推向無辦公室的想法也許並非那麼瘋狂。

進入一個行業一家公司，是學習；離開一個行業一家公司，更是。簡單說，認識了一個行業，才有能力決定該不該離開那個行業。認識了一個行業，你才會有某些自信，跟自己說，該留或者該走？這個可能跟交朋友有些相似，真正認識一個人〈這不見得跟時間長短有絕對關係〉，就會決定你們友誼的時間與深淺。

投履歷得不到回應時，大家想必一定是非常糾結。好想知道原因、好希望公司可以快點給我一個痛快的答案...。其實應徵後得不到企業回覆的原因很簡單，最痛苦卻也真實的答案，不外乎是【你並非他們非得到不可的人才】所以企業爭取你的【積極度不高】罷了！如果你實在還是很想知道應徵沒有回覆的詳細原因的話，以下歸納出【履歷已讀不回/不讀不回：最常見的5大原因和詳細說明】...

親愛的客戶，您好： 104為協助公司達到有效管理，「面試須知」將整併到「聯絡」功能中。 聯絡功能貼近面試通知的情境，不僅放寬檔案大小，更可以支援不同的檔案格式，最多可上傳5個檔案，真正達到您通知求職者所需提醒的注意事項。 建議您多加使用104招募管理聯絡功能，幫您輕鬆聯絡面試需知的大小事宜。

公司評論期許提供正向交流平台，讓員工分享對公司的想法與評價。員工可以針對任職過的公司發表心得與建議。求職者可以針對感興趣的公司發問，只有任職過的員工有資格回答。

新冠肺炎的肆虐下，全球新創公司基本都遭遇到意料之外的毀滅性打擊。客觀來看，全世界的新創公司（包含投資人），都普遍有藉由裁員，來達到降低成本的共識，而這種方式對於企業內的成本控管，肯定可以達到立竿見影的成效沒錯，但往往新創在大幅裁員之後，影響到的，不僅僅是一般民眾對企業決策的觀感，更重要的是，使得潛在投資人對企業的信心，打上了一個大問號。在後疫情時代，新創公司根本沒有喘息的空間。

在職場中，我們經常看到不同派系，為了爭地盤、追逐利益，結黨營私；這些好鬥同事，除了明爭暗奪，他們更以能夠打敗對手，而沾沾自喜。雖然老子說：「人之初，性本惡」，相信多數的人是討厭辦公室政治，不喜歡與人為敵，更不愛選邊站；但，基於人性，誰不希望打敗眾人獲得老闆青睞，快速獲得晉升？無論你是任職於小型公司或大型企業，不管你是否仍在基層努力或已身居大位，職場厚黑文化無所不在。

想進入年輕熱血的「新創公司」？你真的知道在新創裡的生活，長什麼樣嗎？許多上班族和社會新鮮人在思考工作與職涯發展時，都很嚮往可以加入充滿活力的「新創團隊」。但新創企業裡的「步調節奏之快」、「工作強度之大」與「所需能力之廣」，卻是一般人很難想像的。今天就讓數位職場觀察者「林煥恩」以自己在新創公司打滾的親身經驗，來帶大家一探究竟吧！

「精品產業」與「時尚品牌」相關工作，是很多人都無比嚮往、憧憬的職涯道路。但是你真的了解「時尚精品產業」嗎？ 想知道你適不適合進入「精品產業」？「精品銷售」如何做顧客經營？如何挑戰工作中高額的的業績要求？精品產業未來的「職涯發展道路」又是如何呢？「精品銷售」有可能成為「精品內勤」嗎？本篇文章將一次告訴你！

「精品產業」、「時尚品牌」真的如大家想像的那麼光鮮亮麗嗎？ 關於「精品銷售職業」有沒有什麼不為人知的「秘辛」和「工作甘苦」呢？從實習、正職、店主任到店經理，個人責任與業績壓力也越來越大。究竟「精品銷售的日常」是什麼樣子的呢？今天就讓作者「Yvonne」來和大家分享所有「時尚精品產業工作」美麗背後的秘密吧！

從小求學一帆風順，試題再難也能得心應手的回答，家庭背景又不錯的你，在職場上，遇到來自四面八方的競爭對手，無所不用其極的搶表現、爭出頭，你會用什麼樣的方式回應？受到上級忽視、同儕排擠和挫折時，你又該如何面對？歷史上不乏上述同樣的例子。最知名的當屬戰國時楚人屈原。

行銷人的靈感簿：正在苦惱如何寫廣告文案嗎？想找一些例子來激發你的靈感嗎？快來看看成功大品牌的文案都是怎麼寫的吧！

疫情期間，我跟同仁們說不要擔心公司，要傾全力去提升公司競爭力，我也跟大家說，看看有沒有什麼社會責任是在疫情期間104可以做的？雖然我們也承受著疫情的衝擊，但我們還是想要去幫助別人。面對疫情我們好像都在等疫苗，從我們公司可以額外做什麼善良的事，我想讓員工知道，只有一種疫苗可以對抗所有病症：善良就是最好的疫苗。

新鮮人看過來！軟體網路業、半導體業、金融業最愛面試邀約那些學校畢業生？104 人力銀行分析 2019 ~ 2020 年間，企業邀請面試畢業或役畢的邀約者學校分析，學校排名大揭密。

社會每個品牌都想在充滿競爭的市場中脫穎而出，無論你是想要在社群媒體上、郵件中進行網路行銷或是其他行銷管道發佈資訊，寫出一段吸睛、讓人留下印象深刻的廣告訊息都是非常重要的。一個吸睛的行銷廣告文案都會有哪些特性呢？

F看著K對著媒體一個一個親切且熱情的招呼，她才知道以前記者會一結束就打包走人的自己實在太天真，精品公關這個行業最重要的就是打理好人的關係，報表寫得再漂亮、新聞稿寫得再唯美，如果沒有機會出品，這一切都將化作海市蜃樓！

現在有許多因應網路、電玩興起的新興行業，例如實況主、網紅...。這些非朝九晚五的職業或許是新鮮人嚮往工作，但未必能被家人接受。即使在遊戲公司做了15年人資的王語逢，當女兒說要當實況主，他還是私心想勸退，母女也為此爭執。後來，他安排女兒上一場公司實況節目試試水溫，可惜女兒最後並沒有堅持這個夢想。

實習職缺稀少，人人搶的稀少職缺，總是被企業已讀不回甚至不讀不回？人資觀點告訴你實習履歷的篩選邏輯，並加碼小技巧(求職推薦信)，怎麼樣的實習履歷能夠脫穎而出！

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入，把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司，至少看過20次裁員，自己也親身經歷過一次，辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作，而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背，誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間，要你把筆電和識別証留下來，然後在合約上簽字，用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

在職場上，聰明的女人，從來不多說一句話！中國歷史上，唯一敢廢黜正統的女皇帝武則天，在她臨終前囑咐眾人，在她位居陜西的乾陵上，立著一塊無字碑，將自己的功過是非留給後人去評論。武則天66歲時推翻了唐朝的帝位，宮門外高懸起大周的旗幟，硬是當了15年皇帝，死後又敢在自己墓前豎起黑色的無字碑，一生功過任憑後人評說。日本作家陳舜臣在＜小說十八史略＞中有提到，對李唐子弟來說，她或許是個血腥的纂位者、恐怖統治者、啟用告密制度的專家，但對於百姓來說，卻是一個從來沒有發生農民革命的富庶時代。

在職場工作中，什麼樣的工作者會被重視，什麼樣的工作者容易被忽視？在職場中，員工的功勞不在「加班多久」，而是取決於他能「為公司帶來多少價值」。 如果在你的「職涯規劃」中，包含「加薪」、「升遷」、「提升自己」...等自我期許的話， 這篇「職場心法」文章你一定要看！在職場中，只有「功勞」才會被獎勵，「苦勞」不會！

如果世界上有天才，孫策肯定就是百年難得一見的征戰天才。在短短的六年期間，打遍長江無敵手，他的下一步不應該繼續打下去，而是先在江東確實扎根；如果孫策開始「轉型」，好好發展內政和經濟，等資源更加充足時再北上爭天下，這絕對是曹操跟劉備更害怕的對手！