人資充電

日期 |2022.06.07

觀看數 | 1833次觀看

 【法務長Q&A】試用期發現人才不適任,要付資遣費嗎?

人資法令難題,讓104法務長蘇宏文幫您解析!

試用期發現人才不適任,公司得請他走人的話,要付資遣費嗎?

法律允許的嗎?小心!別引起勞資糾紛!

【同場加映】新人到職不到一周,馬上就離職,人資可以怎麼做?

Q:試用期間不能簽訂定期契約,那公司在試用期間判定為不適用人才,需要支付資遣費嗎?

A:

照勞工主管機關及行政法院見解,公司是需要支付資遣費的。

改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋:

「查勞動基準法施行細則本(86)年6月12日修正前,原有「試用期間不得超過40日」之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11(資遣)、12(解僱)、16(預告期間)及17條(資遣費)等相關規定辦理。」

臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決(摘要):

「適用勞動基準法之事業單位,雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,不得終止勞動契約;如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者,應依同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約;即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時(第11條第5款),並非試用期滿即得終止勞動契約,仍應經同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。因此,原告主張就繼續性工作,得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者,稱在試用期間為勞動契約之前階段,雙方當事人均應得隨時終止契約,無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,亦無資遣費相關規定之適用者,為不可採。」

但民事法院見解卻認為,雙方當事人均得於試用期間內隨時終止勞動契約,且此一終止權的行使並無須具備《勞基法》所規定的法定終止事由,亦無資遣費相關規定的適用。(臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決參照)

不過,考量勞動檢查時,勞工主管機關最大,建議公司還是乖乖支付勞工資遣費為妥。

延伸閱讀>>> 避免勞資糾紛!資遣員工時,雇主該注意的7件事

冬天乾眼又刺痛

Q:如果合約上載明履約保證,如法務長舉例。若對方到職後一週內,急用已找到其他工作為由離職的話,人資可以怎麼做,避免人才剛到職又走了,對公司傷害也很大?

A:

公司若希望已到職勞工可以任職一段期間,避免因其短時間內自請離職,又須再重啟招募程序,耗費招募時間與資源,可以思考依照《勞基法》第15條之1規定(請查閱全文),於勞動契約中,與勞工約定最低服務年限條款,惟須符合下列二款情形之一(符合必要性與合理性),否則約定無效:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前者,例如公司提供勞工國內外專業證照考照培訓費用(常見實例是航空公司之於培訓機師),至於公司提供新人訓練或主管工作指導,司法實務並不認此屬於專業技術培訓範疇;後者,例如公司提供勞工到職時一筆簽約金。

實務上,公司藉由最低服務年限條款約定勞工必須服務滿一定期間,若勞工於雙方約定的最低服務年限屆滿前自請離職,則須給付相當於離職前月薪資總額多少倍的懲罰性違約金或返還訓練費用等。

提高新人報到率、留任率,雇主、HR可以做這些事 >>>>
好公司都要會!新人第一天報到必做3件事,提高雇主品牌好感度
找到人,卻不願報到!檢視你的招募流程,提高人才招募效率

FB、Airbnb都在做!辦公室不再是唯一工作地點,才能留住頂尖人才
薪資只能留人不能留心,還要做到這三件事
【HR必修課,做好品牌 】全面解析你的雇主品牌(二)公司文化有吸引力嗎?

招募不NG,歡迎報名>>>>
職能行為面談技巧 CBIM
【專員級】招募選才管理師
當個有梗的HR – 讓人才自己上門的創意社群招募

Close Menu