人資充電

日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,雇主欲提供簡易輕便之工作,但勞工拒絕,雇主即以連續曠職三日解僱,請問是否合法?

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
首先,讓我們看一下勞工主管機關對此一問題的態度,改制前行政院勞工委員會90年5月12日90台勞資二字第0021799號函有以下的解釋:
勞動基準法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第13條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會78年8月11日台78勞動三字第12424號函已釋示在案,合先敘明。
另依本會85年1月25日台85勞動三字第100018號函:「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。」依來函所述,本案勞工於職災復健期間,雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由,「書面」通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。
法院在個案中又是採何見解呢?
下方所舉之例是職災勞工已經復職工作,但仍需回診復健(後續醫治行為),卻未依公司規定申請公傷病假,而遭到雇主解僱的情形。
參酌臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第51號民事判決:
勞基法第13條所稱「醫療期間,雇主不得終止契約」,係指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間,雇主不得終止契約,並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由,雇主亦不得為終止勞動契約。
按勞基法第12條第6款明文規定「勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約」。本件原告自上開日期受傷住院、出院繼續治療期間,將近7個多月無法工作,嗣原告已於93年3月10日復職,則其事後請假,即應遵守公司人事規則,如欲請假作復健之醫療行為,應請「公傷病假」,且應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續(參勞工請假規則第10條)。惟原告於復職後,雖得請假就診、追蹤檢查或復健,惟並未依規定請假,動輒無故缺席不到班。足見原告已無故連續曠工達3日以上,更於4月內曠工達7日,而與上開勞基法規定相符,則被告公司發函終止兩造間勞動契約,要屬有據。
小結:
根據上述勞工主管機關函釋與法院見解可知,雇主若是以醫師診斷證明書載有「勞工可從事簡易之行政工作」為由,確有費心安排職災勞工可以勝任的輕便工作,而與職災勞工進行復職協商,既是勞雇雙方協商,雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職,更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。同樣的,基於誠信原則,職災勞工也不能一昧的拒絕協商,而圖繼續領受原勞動契約所約定工作的原領工資補償。此際,如職災勞工仍執其在職災醫療期間不能工作為由拒絕於復職日上班,因其行為已屬惡意,自然也就不值得受到勞動基準法第13條雇主不得在勞工醫療期間內終止勞動契約的保護了。

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