人力資源部門如何應對勞資協調/調解

鍾文雄 / 一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長 原文出處:104人資法寶

隨著勞工意識的抬頭,加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視,企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上,人資相關法令的依循,逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷,政府持續制定與修訂人資相關法令,透過行政解釋來界定主管機關的立場,加上法院在勞動訴訟的判例,構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下,建立以人資法令為基礎的管理制度,促進員工關係,已成為現行人力資源部門的重要工作。

一、人力資源法令與企業風險

如果企業不重視或甚至違反人資法令,依現行法令規定通常會有以下風險: 1、主管機關要求限期改善。 2、行政機關的罰款,如勞工局、勞動檢查處、勞保局之開單。 3、職災民事賠償,如可歸責於雇主之侵權損害賠償。 4、刑事訴訟,如業務過失致死、行政罰等。 5、勞資爭議案件處理與訴訟,如公開發行公司年報必須揭露勞資爭議事項。 6、上市、上櫃申請與對外投資案件無法如期通過審查。 7、生產活動勒令停工,如發生重大職業安全衛生事件。 8、負責人限制出境,如大量解僱勞工且積欠工資遭主管機關裁定。 9、停止或凍結外籍勞工引進申請,如發生重大外籍勞工管理事件時。

企業如果經常違反政府法令,被勞動檢查單位稽查列計違法缺失後,依現行作法,會定期在勞動部及各縣政府官網上公告企業名稱、違法事項及負責人姓名,不僅會影響企業形象,甚至會使得員工流動率提高、留不住人才,也難以吸引優秀人才投入公司行列,造成惡性循環。 二、人資部門如何面對勞資協調/調解

人力資源部門負責制定公司各項管理規章並據以執行,即使企業已完全遵循人資法令規定,仍然會因員工溝通不良,勞資雙方缺乏互信基礎下引發勞資爭議,特別是部份主管欠缺人資法令概念,在不當管理與領導的過程中,員工常在遭受不適當對待或損及尊嚴時,在企業內投訴無門時,便會向主管機關申請勞資協調或調解。 依照現行勞資爭議處理制度,各縣市勞工主管機關在收到勞工的申訴案件後,為提升爭議處理之效率,通常在徵得勞資雙方同意後,會先進行勞資雙方之協調,大多縣市政府均委由中立之勞資關係機構進行協調作業,人力資源部門不論是接到協調或調解之會議通知時,建議人資部門應該在會議前、中、後進行相關作業如下:

會議前: 1. 確認員工所提協調或調解內容及主張,並與公司法務人員、申訴員工直屬主管及律師進行討論,並研擬相關對策,以決定公司處理的立場。 2. 將處理方案取得高層主管同意與授權後,進行跨部門協調。 3. 人力資源部門通常會是協調會議的資方代表,因此必須在會前取得公司負責人所授權委任之”出席委託書”。 4. 為使協調會議能順利進行,建議可以在會前向承辦官員說明公司立場與作法,除可先行取得對方瞭解以外,亦有助於協調會議之進行。 會議中: 1. 會議當天應該提前到場,除可與承辦人員打招呼以外,另可主動向勞方表達親切關懷,可視為協調會議之暖場行動。 2. 行前務必再次確認會議所需舉證資料、出席委託書及相關證明文件是否備齊。 3. 協調會議中務必讓勞方暢所欲言,無需加以強辯,因為大部份勞資協調案都肇因於主管或公司對勞工的不尊重或溝通不良,適度讓員工情緒發洩有助於協調會議的進行。人資人員對於勞方所提爭議內容據實回答充份舉證即可,對於勞方逾越政府法令或不合理之要求時,如確認無法達成共識,便應接受事實以協調或調解不成立收場。 4. 會議中如需再與公司高層請示或會議氣氛緊繃時,可以向承辦人員請求會議暫停15~30分鐘,最後不論雙方是否接受協調或調解方案,務必謹慎審視承辦人員之會議紀錄,如有曲解原意或不夠詳盡之處應該立刻提出即時修正之要求。 會議後: 1. 將調解會議紀錄攜回公司,擬妥結案報告並針對未來可能發展及風險向高層主管呈報。 2. 針對本次勞資爭議案件進行分析與檢討,建立企業內員工申訴與處理制度。 3. 加強員工溝通、法令遵循、與管理制度改善,特別是主管級人資法令的教育訓練,以避免日後再次發生勞資爭議。 4. 勞資雙方如均同意調解方案,在集體勞工上會視同是團體協約的一部份,對於個別勞工而言,則視為勞動契約的內容,因此勞資雙方均需確實執行。倘若有一方不執行,另一方得請求法院強制執行,因此調解的效力必須特別注意。 三、結論

員工關係會影響人才之留任與招募,企業如能建立讓員工安心上班的環境,讓員工意見與不滿能在企業內獲得適當處理,人才自然會留任為公司打拼,因此人力資源部門除應積極建立可信任、安全與公平的工作環境外,運用員工溝通管道、建立申訴處理制度、加強主管人資法令知識等作法,便能夠促進勞資關係和協,進而提昇企業形象與營運績效。