公司員工一定適用勞基法嗎?

文/ 初泓陞 原文出處:104人資法寶

凡對於須要準時上下班、到公司後須遵守公司規範的勞務提供者而言,大抵都會認為自己是勞工,但事實上真的是如此嗎?

案例背景

(臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第6號民事判決)

某按摩師於按摩理療會館中接受4個半月的教育訓練後,開始於會館中排班進行按摩、理療等工作,會館對於按摩師之上班時間、排班、服儀、客戶互動、收費均訂有各類規則予以規範,後來該按摩師與會館發生爭執,會館遂表示該按摩師之後不用再來排班並撤下其個人資料。該按摩師方提起確認兩造間僱傭關係存在等訴訟。

律師解析

一、 是否為勞工,實務上多以人格、經濟、組織從屬性,作為判斷標準

勞動基準法第1條開宗明義表示,雇主與勞工訂定之勞動條件不得低於本法,並於第2條第1項定義所謂勞工,是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」。然此文字過於抽象而難以作為判斷之標準,故司法實務參酌學說發展出以員工及雇主間是否具有人格、經濟及組織上從屬性,做為是否為勞基法所稱勞工之判斷標準:

  • 人格從屬性:雇主有分派工作,並就工作內容指揮、監督之權限,而員工則有依指示進行工作之「義務」,不得任意拒絕工作內容,且必須親自進行工作。
  • 經濟從屬性:指員工之勞務給付僅會構成僱主營業活動之一部份,而非為自己賺取報酬,且無須承擔僱主之營業風險。
  • 組織從屬性:員工為組織編制之成員,須遵守雇主制定工作規則等內部規章,且公司整體營運係由個別員工分工合作協力完成,各員工提供之勞務僅屬營運之一部,而非獨立作業。

法院於個別案件中,多會參酌該案相關具體事實,例如:上下班需否打卡遲到早退是否會被扣款請假須經公司同意有無就考勤進行評比工作所為決策事項是否必須向上級回報或裁示有無獨立裁量權限等各類因素,綜合判斷是否具備上開人格、經濟、組織從屬性,進而認定是否屬於勞工而有勞基法之適用。

二、 本案法院認定按摩師非屬員工

本件法院認為按摩會館雖就按摩師有諸多規範,但此乃基於維持按摩品質、環境衛生及清潔、按摩師按摩服務機會之均等,而為營業場所必要合理之管理措施,且按摩師得自行決定是否接受排班而無簽到義務,縱使缺班亦無扣錢或其他處罰,加上按摩師之工作乃獨立完成,報酬又是與會館依服務客戶數量拆帳,故認定兩造並無人格、經濟、組織從屬性,判決按摩師敗訴。

三、 獨立工作者須注意就個別工作有無拒絕權利、工作內容是否受到監督

對於本件的按摩師,或是像國際線領隊、外勤業務員等工作性質較為獨立者,因其工作多可由個人獨力完成,且公司就其工作內容較不會直接進行監督、管理,故兩造間之關係究竟是承攬亦或是僱傭,可能有模糊解釋的空間。此時,對於個別工作、排班有無拒絕之權利,拒絕後是否會受到公司的懲處或扣薪,則為重要的判斷依據。易言之,倘若對於工作有選擇權,而無提供勞務之「義務」時,則很可能被認定不具人格從屬性。

四、 給公司的建議:避免就勞務內容過多干涉並以獨立規章訂之

以本件來說,雖然法院認為該按摩會館對按摩師所為規範,乃係就營業場所所為必要、合理之管理措施,對雙方均屬有利而否認其指揮、監督性質,然此拘束既係為了維持團體整體紀律及會館整體服務品質,是否已有將個別按摩師納入公司體系之一部非無疑問,倘其就按摩師執行業務之方式、內容有所規範(例如按摩順序、部位),或是對於未依排班規定出勤者已構成實質上之懲處,此時是否仍不構成指揮、監督,仍認不具從屬性則非無疑問。

因此,倘若公司有以工作規則規範此類非僱傭關係之員工,建議參酌上開說明,避免就提供勞務本身給予過多之限制或懲戒,且最好以有別於一般僱員,而以獨立工作規章針對此類獨立工作者進行規範較佳。