公司更名且其後經營權易手，如員工繼續留任，可否將新舊年資合併計算？

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶
勞動基準法第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。最常見的，是雇主公司依照公司法的規定，變更組織或與其他公司合併，其原有法人人格消滅，而另成立新法人人格之情形。
不過，如果雇主公司幾度更名，甚至也把公司經營權賣給第三人，而且新舊雇主之間也沒有白紙黑字地約定是否留用原有員工，這時，留任的員工能否主張自己可以依照勞基法第20條的規定，將原有的年資合併計算呢？最近桃園地方法院在上個月剛剛判決的一個案件，就在處理上述問題（桃園地方法院107年勞訴字第29號）。
該案中，在桃園市某美語補習班擔任期刊設計的潘姓女員工，工作26年多，因補習班不斷改名，從廿多年前的文教機構，歷經4次改名，變成文教公司。婦人年前主張自己年資已到，申請退休；但這家文教公司以潘女在不相隸屬的單位工作，並非連續服務同一公司，而且在17年前改組時已經予以重聘，故年資已被切斷，計算年資僅17年10月，而不符勞基法退休要件。
法院審理時指出，如果一家公司移轉其全部營業、財產予另依家公司承接後，事實上已未再繼續營業者，縱未辦理解散登記，亦屬勞基法第20條的「事業單位改組或轉讓」。此外，所謂「新舊雇主商定留用之員工」，除了包括經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工以外，假如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內。
承審法官進一步指出：隨著經濟發展，經營組織跟僱用模式也變得愈來愈多元化。這時，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之型態規避法律，因此，-在認定勞工之雇主時，應該適度採取擴張雇主之概念，讓這些即便並非契約上之當事人，、也要負擔雇主責任，才能保障弱勢勞工之權利。
至於如何判斷是否應將雇主概念擴張適用？法院認為：應該參酌該二法人或事業單位之間的營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行，及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察，已判斷具操控權之雇主，是否持續性地對受操控公司給予指導、建議、指示，並具有實質影響力，進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體。而在企業活動面向上，則觀察相關管理支配在現實上是否統一，從社會上看是否具有單一性。如此一來M、才符合誠實及信用原則。
在本案中，雖然文教機構數度更名，但新舊雇主仍是同一團隊，主要商標並未更改，且新舊公司所在地也幾近相同，新雇主也概括承受一切權利義務。因此，及於保障勞工的立場，法院認定這的確屬於勞動基準法第20條事業單位改組或轉讓、而員工繼續留用的情形，因此認定潘姓職員的年資應合併計算。