人資充電

日期 |2019.12.08

文字 | 104人力銀行

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公司更名且其後經營權易手,如員工繼續留任,可否將新舊年資合併計算?

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文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶
勞動基準法第20條規定:事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。最常見的,是雇主公司依照公司法的規定,變更組織或與其他公司合併,其原有法人人格消滅,而另成立新法人人格之情形。
不過,如果雇主公司幾度更名,甚至也把公司經營權賣給第三人,而且新舊雇主之間也沒有白紙黑字地約定是否留用原有員工,這時,留任的員工能否主張自己可以依照勞基法第20條的規定,將原有的年資合併計算呢?最近桃園地方法院在上個月剛剛判決的一個案件,就在處理上述問題(桃園地方法院107年勞訴字第29號)。
該案中,在桃園市某美語補習班擔任期刊設計的潘姓女員工,工作26年多,因補習班不斷改名,從廿多年前的文教機構,歷經4次改名,變成文教公司。婦人年前主張自己年資已到,申請退休;但這家文教公司以潘女在不相隸屬的單位工作,並非連續服務同一公司,而且在17年前改組時已經予以重聘,故年資已被切斷,計算年資僅17年10月,而不符勞基法退休要件。
法院審理時指出,如果一家公司移轉其全部營業、財產予另依家公司承接後,事實上已未再繼續營業者,縱未辦理解散登記,亦屬勞基法第20條的「事業單位改組或轉讓」。此外,所謂「新舊雇主商定留用之員工」,除了包括經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工以外,假如依新舊雇主之舉動或其他情事,足以間接推知留用之默示意思者,亦包括在內。
承審法官進一步指出:隨著經濟發展,經營組織跟僱用模式也變得愈來愈多元化。這時,基於保障勞工基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人、企業集團經營之型態規避法律,因此,-在認定勞工之雇主時,應該適度採取擴張雇主之概念,讓這些即便並非契約上之當事人,、也要負擔雇主責任,才能保障弱勢勞工之權利。
至於如何判斷是否應將雇主概念擴張適用?法院認為:應該參酌該二法人或事業單位之間的營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行,及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察,已判斷具操控權之雇主,是否持續性地對受操控公司給予指導、建議、指示,並具有實質影響力,進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體。而在企業活動面向上,則觀察相關管理支配在現實上是否統一,從社會上看是否具有單一性。如此一來M、才符合誠實及信用原則。
在本案中,雖然文教機構數度更名,但新舊雇主仍是同一團隊,主要商標並未更改,且新舊公司所在地也幾近相同,新雇主也概括承受一切權利義務。因此,及於保障勞工的立場,法院認定這的確屬於勞動基準法第20條事業單位改組或轉讓、而員工繼續留用的情形,因此認定潘姓職員的年資應合併計算。

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