出勤紀錄所載之時間即是工作時間?故超過正常工時之時間雇主即應給付加班費嗎?兼論勞動事件法通過施行後之影響

文/ 邱靖棠律師 原文出處:104人資法寶

勞工逾下班時間留滯於事業場所,且在下班打卡紀錄上亦有載明,則此時自表定下班之相當時間後(通常雇主會規定自半小時或一小時後可申請加班),所紀錄之時間應推定是工作時間嗎?再者,既然屬工作時間,雇主雖有加班申請制,然在勞工未依公司規定申請之情況下,仍須給付加班費嗎?

案例事實

甲公司與員工約定每日工時8小時,延長工時自18時起算,並以0.5小時為單位。民國106年1月間某上班日,甲公司未指派員工乙延長工時工作,亦未指派乙超量業務限期完成,員工申報加班功能正常運作未受阻礙,乙未依工作規則規定,上差勤管理系統事先申請加班,呈請權責主管核准,即於18時至20時自行在甲公司處理公務,事後亦未補辦申請,由甲公司追認受領。經勞動檢查處派員實施勞動檢查,依簽到、簽退登記簿記載審認甲公司應給付延長工時工資予乙而未給付。甲公司有無違反勞動基準法第24條之規定?(摘錄107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第5號)

實務見解

一、高等行政法院法律座談會研討結果認:本案無違勞基法第24條規定。主要理由如下:

(一)…苟雇主並無延長勞工工作時間之行為,雖勞工有依己意而延長工作時間之結果,雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務…。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方,雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務,亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。

(二)…依勞動基準法第32條規定,延長工時應經勞雇雙方之同意,可見延長工時不得由一方單方片面為之,亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定,均不生其合法效力,故若係勞工未經雇主同意片面延長工時,則非屬合於規定之加班,自不得向雇主請求給付加班費,以免侵及雇主之同意及人事管理權。

(三)甲公司在制度上設有加班申報系統,作為勞資雙方合意延長工作時間之平台,足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等,進而辦理登錄,送請主管核定同意,制度上與一般公務部門無異,可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注意,建置防止之措施,並公開揭示使員工知悉。甲公司並未指派員工乙延長工時工作,亦未指派乙超量業務限期完成,復未阻礙員工乙申報加班,則乙既未於事前向甲公司申請或事後補辦申請,其延長工作時間並非甲公司本於指揮監督地位促其所為,甲公司自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務,核無未給付該項工資而違反勞動基準法第24條之問題。

二、但細觀最高行政法院之見解,卻不認同上開高等行政法院法律座談會之研討結果:

如最高行政法院107年度判字第299號:

「勞工在正常工作時間外,延長工作時間,無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對之意思而予以受領,均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示,該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有本於勞動契約及勞基 法規定給付延長工時工資之義務,此不因雇主採取加班申請制而有所不同,否則無法避免資方以其優勢,迫使勞工事實上延長工作時間,卻未申請加班,致無法達到保護勞工之立法目的。」

三、惟民事法院向來肯認加班申請制之合法性,與高等行政法院法律座談會研討結果意見一致:

如最高法院103年度台上字第1425號民事判決:

「上訴人主張被上訴人應再依其上下班出勤打卡考勤表所列時間計付加班費,則為被上訴人所否認。且被上訴人公司係汽車銷售業,其業務員為銷售業務,經常與客戶相約在外,公司無法在公司內為制約管理,工作時間全由業務員自行裁量,故被上訴人公司工作規則第三十五條及員工加班管理辦法規定,員工因工作需加班時,應填寫加班單,經各級主管核准後,始得憑以加班,以資控管公司加班等人事開銷之必要,亦非法所不許。上訴人提出考勤打卡及員工請假外出單,尚難據為有加班事實之認定,其請求給付此部分延長工時工資,自非可取。」

律師解析:

一、從上開實務見解可知,民事法院、高等行政法院與最高行政法院意見紛歧,大致可區分成二大派,一為「民事法院及高等行政法院」,肯認加班申請制之合法性,故在勞工未依公司規定程序申請加班時,雇主無給付加班費之義務;但「最高行政法院」則認勞工雖自行加班未提出加班申請,但依照出勤紀錄,則應可「推定」有延長工時的情形,雇主應有給付加班費的義務。

二、但須說明者是,「民事法院及高等行政法院」雖認為雇主無給付加班費之義務,但此不代表出勤紀錄所載之時間非屬工作時間,僅係勞工未依規定申請,故無法請領加班費而已,此不可不辨。

三、近期通過之勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,產生出勤紀錄上記載的時間即「推定」為工作時間之結果,故如雇主要主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列為工作時間計算者,須由雇主負舉證責任。職是,在前開勞動事件法通過,並於未來施行之情況下,現行民事法院、高等行政法院與最高行政法院之見解應將趨於一致。