分行經理月領十萬每天睡到醒遭解僱

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶

事實

某張姓男子自民國105年11月1日起受僱於陽信銀行,擔任分行副理,於105年12月9日升為經理。然而,陽信銀行於106年3月15日無預警以「試用期考核不合格」為由終止兩造間之僱傭關係,張男不滿,向法院提出確認僱傭關係存在之訴,第一審法院判張男勝訴。然而,在銀行上訴後,高等法院卻改判銀行勝訴,其解雇張男之行為合法。

張男表示,自己在升經理後,即為正式員工,105年12月9日的委任契約也沒有提到試用期6個月的規定,而且業務的考核需給予相當的時間,他只受僱4個月,且其所任職的分行排名為24名中之第16名,並非不佳,陽信銀行亦未曾提出考核表,僅以該分行存款餘額及淨利不佳,就認為他不適任而欲終止,顯然不合法。

陽信銀行則表示:張男擔任分行經理人,應對分行營運績效負責。然而,張男欠缺經營管理能力,時常在上班時間睡覺,經銀行調閱張男的業績招攬資料,發現銀行業五大指標除存款業務量有增加外,其餘皆下跌,於是請其提出改善方法,及收斂對員工態度,惟,其業績招攬始終未改善,與員工相處方式依舊,依然故我,銀行才終止雙方之契約關係。況且,雙方民國105年11月1日所簽訂的勞動契約,已有約定試用期間為6個月,並以五大指標作為合格與否的標準;現在既然證實張男能力不足,銀行自然可以依約終止雙方契約關係。

法院判決 一、法院認為升經理後,仍有試用期的規定 法院指出,張男民國105年11月應聘的報到函文和勞動契約上,清楚寫說:「…到職後6個月內為試用期間,依本行所訂相關辦法、規章或雙方協議約定之條件予以考核,考核結果不合格者,視為對所擔任之工作不能勝任,本行得終止契約」,因此,即使105年12月升經理後的委任契約並沒有提到試用期6個月,但張男實際的工作內容並無改變,而在張男面試當時,也有告知因公司內部流程關係,先以副理名義聘用,所以,應認為雙方還是有試用期的約定存在。

二、試用期間內,雇主可以不受勞基法第11、12條的事由或最後手段性限制 現行勞基法就試用契約或試用期間雖然沒有明文規範,但是勞動契約是以勞資雙方互相信賴為前提,一般事業單位在僱用新進員工時,通常僅對該員工之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該員工專業能力、操守及態度是否適合,則事業單位與新進員工約定一定期間之試用期,以綜合判斷其是否企業適用之人員後,再決定是否繼續長期僱用,應屬合理。此時,如果認為雇主在試用期間,仍應符合勞基法第11、12條的法定終止事由或最後手段性,才能終止,即失去試用期之目的。

三、依客觀事證來看,張男確實能力不足,因此,銀行可以依約終止雙方契約 銀行在法院中提出業績表、追蹤檢討報告、北區督導通知及改善通知報告,其中顯示張男在4個多月的任職期間,個人業績部分,除招攬為信用卡件數2件、其餘各項業務均為0,而分行考核的五大指標業績中,除1筆存款招攬,有餘額增加外,其餘均有顯著下降。銀行的北區督導也到庭證述:張男到公司那段時間是農曆年關前,也是金融業最旺的時間,交易頻繁,有提醒他趕快把進度補起來達到目標,最後仍沒有改善。張男的下屬也作證說:張男到職後五大指標都毫無起色,績效很不好,也失蹤不知道去哪,午休常常睡到自然醒,開完會回來就只會逼下屬做,自己什麼都不做。

因此,法院認為銀行確實每月有對張男的業務情形要求、追蹤、檢討,張男仍無法改善,確實專業能力不足,可以依約終止雙方的契約關係,而不需符合勞基法第11、12條的法定終止事由或最後手段性。