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日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

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加班費計算之單位,「平日每小時工資額」一定是月薪除以30日,再除以8小時嗎?? -延長工時工資之計算 – 陳明政律師

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文/ 陳明政律師 原文出處:104人資法寶
日前有媒體報導加班費計算方式直接以月薪除以一個月30天,有違「勞基法」精神,應扣掉週休2日、以實際工作天數計算(其主要係主張應以月薪除以22天工作日,而非30天之日曆日),美國跟中國加班費計算都是除以工作日。而勞動部亦就此發布澄清新聞稿,主要是說明月薪制的全職勞工,因為我國是例假日都有給薪,所以原則應以月薪除以30,推計平日1日工資,嗣再除以8,得出「平日每小時工資額」(即通常是以月薪除以240=「平日每小時工資額」),並表示該算式符合規定。

然而此種計算方式否一定是必然,恐有疑問,說明如下:
一、主管機關之函令解釋
1. 按行政院勞工委員會(即勞動部前身)90年6月26日台勞動二字第0026202號函:「新制工時實施後,以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時,其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」,究應如何計算,應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者,除勞資雙方重行約定者外,仍得視為給付二四○小時之工資,其「平日每小時工資額」據原公式推算,並無不可;惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者,應依新約定之內容推算之。」。(行政勞勞工委員會96年8月7日勞動二字第0960130677號函亦係採相同見解)
2. 從上述函釋來看,除非另有約定外,主管機關之見解為「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者,即除以240,故按照主管機關解釋,此部分係允許勞雇雙方另外就平日每小時工資額進行約定。
3. 另外按照勞動部之澄清新聞稿,該平日每小時工資額之計算方式,應該與請假扣薪(如:事假、普通傷病假)之計算相同。白話來說,就是不可以算加班是月薪除以30日計算每日工資額,而請假扣薪是月薪除以22日算每日工資額。
二、司法實務
1. 司法院第十四期司法業務研究會期(會議日期民國78年02月25日):「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資」與同法第二條第四款之「平均工資」名詞各異,依第二十四條延長工作時間之工資,乃犧牲休息之所得,因此「平日每小時工資」之計算,應依當日所得之工資,除以當日正常工作之時間,即為「平日每小時工資」。」
2. 如果另有約定正常工作時間,則應除以約定正常工作之時數
(1) 最高法院102年度台上字第1660號民事判決:「兩造約定之正常工作時間為每日七小時,工資採按月給付,兩造未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪,計算勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額,應以上訴人月薪總數除以當月日數再除以每日七小時計算。」(臺灣高等法院101年度勞上易字第48號民事判決採相同見解)
(2) 臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第56號民事判決:「惟查,上開該函釋(註:即行政院勞工委員會90年6月26日台(90)勞動二字第0026202號函)亦表示:「惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者,應依新約定之內容推算之。」等語,查本件被告上開原證4之公告,業已載明將分店主管之每日工時,由8小時縮短為7小時在案,且在週休1日等休假日數未變動情形下,其每月工作日數亦未變動,則以月薪換算之每工作日之薪資亦無變動,則在每日工時已縮短為7小時之情形下,其每小時之工資額自係增加,而應按每日工資額除以7計算之,否則上開公告明載縮短每日工時為7小時,寧非毫無意義?從而,被告公司之上開原證4公告,既已將平日正常工時縮短為7小時,自足以變更「平日每小時工資額」之計算基礎,且其執行多年,勞資雙方均未有異議,應認已為勞資雙方之約定,而應排除上開行政院勞工委員會函釋之適用。」
3. 故按上開司法實務見解,如勞雇雙方約定每日正常時間短於8小時者,勞工是可以主張應以月薪除以30再除以實際約定之每日正常工時(例如7小時或7.5小時)以得出「平日每小時工資額」,如雇主「在平日每小時工資額」計算上如係採除以30再除以8小時之方式,則將有所短少,勞工恐將得請求此部分之差額。
三、小結
確實按照勞動基準法第39條規定,例假、休息日、國定假日及特別休假之工資,雇主皆應照給,故絕大多數之司法實務,多數計算平日每小時工資時,皆會除以30為計算基準,此部分應較無爭議。然而針對每日正常工作時間部分,實務上很多公司約定的正常工作時間是少於8小時的,例如比較常見的是7小時或7.5小時的狀況。如在此狀況下衍生爭議時,雇主即必須承擔此部分之風險,建議雇主應就延長工時工資的計算,應該更謹慎完善的進行約定或制定於工作規則或企業內部規程中,以避免衍生爭議(特別是對於約定工時係少於8小時的公司)。

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