勞動檢查後常見違法案例-國定假日與工作日對調未經勞工個人同意

文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶

雇主可否商請勞工同意後於國定假日出勤?答案是肯定的。

根據勞動基準法第39條規定:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。」 ,上述雇主經徵得勞工同意於休假日工作,所稱之「休假日」,根據勞動基準法施行細則第24條之3規定:「本法第39條所定休假日,為本法第37條所定休假(即俗稱之國定假日)及第38條所定特別休假。」

現在要問的第二個問題是,雇主可否商請勞工同意後,將原本應放假的國定假日與另一個平日工作日對調?答案也是肯定的。

換言之,國定假日當日因對調已成為平日工作日,勞工該日出勤,雇主無加倍發給工資的義務;反之,對調後之特定平日工作日則成為國定假日性質,雇主若於該日另行徵得勞工同意出勤,雇主即需加倍發給勞工工資。

勞動部民國104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋略以:「勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。」

針對本件情形進行勞動檢查時,常見雇主語焉不詳,無法明確證明如何徵得勞工個人同意,將原本國定假日與哪一個平日工作日進行對調,此一僅由雇主單方面任意指定對調的情形,已經觸法。

舉一則勞動部民國106年1月20日勞動法訴字第1050019022號訴願決定為例:

事實:

訴願人係從事航空運輸業,為適用勞動基準法之行業。經原處分機關桃園市政府於104年11月5日派員實施勞動條件檢查,發現訴願人使所僱勞工李○○、江○○、廖○○等3人,於104年9月27日(中秋節)出勤工作,惟訴願人未依規定加倍發給休假日出勤工資,違反行為時勞動基準法第39條規定。 案經原處分機關桃園市政府審查屬實,乃依行為時同法第79條第1項第1款之規定,並因訴願人係第7次以上違反同一規定,於105年7月1日裁處訴願人罰鍰新臺幣30萬元整。

理由:

本部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函:「……依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日,含5月1日勞動節),均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤,工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。……。」 訴願人既未能出具確經李君等3人分別同意於104年9月27日出勤工作及究係約定調移104年9月27日休假日至何工作日之相關具體事證,則訴願人自應加倍發給李君等3人104年9月27日之休假日出勤工資。