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日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

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勞動檢查後常見違法案例-未訂立工作規則及核備

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
當雇主僱用員工人數超過30人以上時,雇主依法即需要訂立工作規則(還應報請主管機關核備)與性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。
依照勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之…。」,同法第79條第3項規定:「違反…第70條…規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」


另依照性別工作平等法第13條第1項、第2項規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」,同法第38條之1第2項、第3項規定:「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」
至於公開揭示應如何做方符合法律規定意旨,臺灣高等法院105年度勞上字第15號民事判決可供參考:「公開揭示之目的在於使勞工能了解雇主制定之工作規則,俾能遵守、表達意見,並得要求修正不合理規定。是舉凡以內部網站、電子郵件、傳閱文件、或張貼於公佈欄等方式,使勞工得隨時憑藉雇主所提供之工作電腦或其個人電腦,透過公司內部網路系統以知悉工作規則者,即應認已符合公開揭示之要求。」
舉一則勞動部民國106年5月26日勞動法訴字第1060002393號訴願決定為例:
事實: 訴願人從事預拌混凝土業,為適用勞動基準法之行業。經本部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於105年5月30日實施勞動檢查及性別工作平等法檢查,發現訴願人勞工總人數33人,未訂立工作規則,報主管機關核備後並公開揭示之,違反勞動基準法第70條規定;又未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,違反性別工作平等法第13條第1項規定。案經原處分機關宜蘭縣政府審認屬實,乃於105年9月26日依行為時勞動基準法第79條第3項、第80條之1第1項及性別工作平等法第38條之1第2項、第3項規定,各處訴願人罰鍰新臺幣2萬元、10萬元,並公布訴願人名稱及負責人姓名。
理由: 勞動基準法施行細則第37條規定:「雇主於僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則,並於30日內報請當地主管機關核備。」「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依前項程序報請核備。」「主管機關認為有必要時,得通知雇主修訂前項工作規則。」 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第1條規定:「本準則依性別工作平等法第13條第3項規定訂定之。」第2條規定:「僱用受僱者30人以上之雇主,應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」第5條規定:「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱,並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」 訴願人雖訴稱於勞動檢查後,即訂定工作規則,並經原處分機關於105年7月22日同意核備在案云云。然此亦屬事後改善行為,且勞動基準法並未明定於主管機關處分前改善違法行為,即得不予處罰,是訴願人所訴,尚難執為本件免責之論據。

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