勞工工作表現不佳,雇主依照公司制定之工作規則,可片面降職減薪?

文/ 曾允君律師 原文出處:104人資法寶

勞工長期工作表現不佳,雇主常有在工作規則中訂定懲處規定,例如:降職減薪,雇主如認勞工確有工作能力無法勝任,但未免資遣勞工致使其喪失工作權,故在未經勞工同意之情況下,即逕行片面採取降職減薪的動作,這樣真的合法嗎?

案例事實

【案例A】

(臺灣新北地方法院103年度簡字第56號行政判決)

A公司所僱員工陳君原係擔任「業務開發副總裁」,薪資為141,010元,惟A公司認陳君長期績效表現不佳、工作態度低落,故在未經陳君同意下,即自101年2月1日起調動其職務為「電話行銷襄理」,薪資為73,600元,案經主管機關認有勞基法第22條第2項工資未全額給付之情形,積欠陳君101年2月份薪資計67,410元,故依勞基法第27條之規定,發函令A公司於文到7日內逕為給付。原告不服遂提起行政訴訟。

【案例B】

(臺灣台北地方法院103年度簡字第53號行政判決)

B公司於102年4月29日及5月9日遭主管機關派員實施勞動檢查,發現B公司以勞工林君、黃君2人,連續兩年度考績等第列為待加強(等第最差)為由,自102年4月起每月降薪分別為5,454元及4,000元。主管機關以B公司未經勞工個別同意,逕以降等為由調降薪資,並追討原發放之職等津貼,違反勞基法第22條第2項規定裁罰之。原告不服遂提起行政訴訟。

律師解析

一、給公司之建議

由法院實務案例觀之,雇主同樣都在工作規則中(B公司之「薪資管理辦法」性質上亦屬廣義之工作規則)定有減薪之懲處規定,但台北地院、新北地院卻出現正反不同之結果,雇主究該如何擬訂懲戒手段,方能獲得法院之認同?

(一)於勞動契約中,約定載明公司可對勞工之懲戒手段(如:扣薪、調職等)。

(二)再者,A公司是將降職、減薪等懲戒手段規定於工作規則中,而該工作規則 如復經主管機關核備,並公開揭示,不僅懲處手段獲得主管機關之認同(背書),且將成為勞動契約之一部,可拘束勞雇雙方;但B公司則是將前開懲戒手段放置「薪資管理辦法」,而前開辦法無須經由主管機關核備,不受主管機關檢驗,無怪乎無法得到法院認同。

(三)另外,【案例A】勞工之職務內容是有發生變動的,亦即,從「業務開發副總裁」變成「電話行銷襄理」,既然執掌工作內容不同,職務內容範圍大小就有差異,對應之薪資亦將有所不同;但【案例B】可發現勞工工作內容其實一樣,基於「同工同酬」之概念,法院可能無法接受扣減本薪,但若從與考績有關之獎金,因考績較差,與其他勞工作成差異化之發給,應較無問題。

(四)最後,因此懲戒性調動(例如【案例A】),通常係發生在勞工工作能力不能勝任之情形,從而,對於勞工有前開情形之輔導改善應要做足,並將相關證據(例如輔導紀錄等)留存,以免日後發生爭議舉證困難。