人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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勞工應知道的請求權消滅時效

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
在勞資爭議案件處理實務中,常見勞工向法院主張雇主應給付自受僱至離職或解僱期間的短付工資、延長工時及例、休假日加班費、特休未休工資、未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶之損害、勞工保險月投保薪資以高報低所短少給付的損失,或資遣費等,雇主當然不是省油的燈,在法院也會適時提出時效抗辯,主張對於已罹於時效之部分拒絕給付。


本文將以勞工上述常主張的權利,說明這些債權的請求權消滅時效是如何規定的,勞工朋友們請留意別讓自己的權利睡著了。
一、什麼是消滅時效?
我國於民法總則編第六章規定消滅時效制度,其義是指因債權人的事由,使權利處於一定期間的睡眠狀態,為保護交易安全、維持社會秩序,債務人於法定時效完成後,得行使拒絕給付的抗辯權(民法第144條第1項規定:「時效完成後,債務人得拒絕給付。」)。
債務人一經行使抗辯權,該當權利的請求權即歸於消滅。在此,很重要的關鍵是,債務人必需自己主動行使抗辯權,法院不得依職權審酌消滅時效已完成的事實,而逕自認定債權人的請求權已歸於消滅。
二、勞工常主張權利之請求權時效:
(一)工資
民法第126條規定:「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因5年間不行使而消滅。」
最高法院97年度台上字第2178號民事判決闡釋:『民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」者,係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言,諸如年金、薪資之類,均應包括在內。』
有關工資給付請求權的消滅時效,勞動基準法並無明文規定,依照上述最高法院見解,工資依其性質屬於定期給付債權,其消滅時效為5年。
(二)延長工時及例、休假日加班費
勞動基準法第24條第1項規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給…」,同法第39條規定:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」
參照上述,延長工時及例、休假日加班費,亦是屬於提供勞務的對價,「顯係具有薪資債權之性質,且屬於按月給付之一部分」(臺灣高等法院96年度勞上字第22號民事判決參照),故加班費的給付請求權,其消滅時效亦為5年。
(三)特休未休工資
前主管勞工事務之內政部74年11月4 日(74)台內勞字第359959號函釋:「勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者,雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時,其請求權係受民法第126條時效之限制。」
臺灣新北地方法院106年度勞訴字第145號民事判決闡釋:「揆諸前述民法第126條規定及最高法院97年度台上字第2178號判決所示,被告抗辯原告請求逾起訴狀繕本送達前5年內之特別休假未休工資已罹於5年時效而消滅等語,經核本件原告請求之特別休假未休工資部分,應屬於前開「其他一年或不及一年之定期給付債權」,故有5年短期時效之適用,被告此部分之時效抗辯,核屬正當…。」
(四)未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶之損害
勞工退休金條例第31條規定:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權,自勞工離職時起,因5年間不行使而消滅。」
臺灣新北地方法院106年度勞訴字第186號民事判決闡釋:「依勞工退休金條例第6條第1項之規定,雇主係負有按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務,雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶,使勞工受有損害,勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。…被告應為原告提撥退休金為強制規定,未提撥至其勞工退休金準備專戶內者,原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額,提撥至其退休金準備專戶。」
依上判決可知,勞工請求雇主因未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶所受之損害,縱雇主未繳或短繳部分之期間,已逾5年以上,惟依照勞工退休金條例第31條規定,勞工仍可於離職後5年內請求雇主提繳全部應提繳期間之金額。
(五)勞工保險月投保薪資以高報低所短少給付的損失
民法第125條規定:「請求權,因15年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者,依其規定。」
勞工保險條例第72條第3項規定:「投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。」
最高法院87年度台上字第2540號民事判決闡釋:「查投保單位,依勞工保險條例第10條之規定,為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務,其對國家言,固係履行公法上義務,然勞工保險與普通保險不同,同條例第6條規定勞工參加勞工保險,並以雇主或所屬團體為投保單位,係強制的,上開第10條法文,亦為硬性規定,是故該第10條之規定,應解釋為強行的契約法規之一種,勞工與投保單位之間,乃具有私法上之委任關係,從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權,自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權,依民法第125條規定,其消滅時效期間應為15年。」
(六)資遣費
有關資遣費的請求權消滅時效期間,實務上有5年與15年的歧異見解。
改制前行政院勞工委員會(84)臺勞資二字第134376號函釋:「查勞動基準法第17條規定,雇主依同法第16條規定終止勞動契約時,應發給勞工資遣費,至其請求權消滅時效期間,該法雖無明文規定,惟仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定,因15年間不行使而消滅。」
臺灣臺北地方法院102年度簡字第338號行政訴訟判決持相同見解:『依據行政院勞工委員會84年9月27日(84)台勞資二字第134376號函略以「查勞動基準法第17條規定,雇主依同法第16條規定終止勞動契約時,應發給勞工資遣費,至其請求權消滅時效期間,該法雖無明文規定,惟仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定,因十五年間不行使而消滅」,查原告與勞工姜王君於98年9月30日勞動契約終止,勞工於101年8月24日向勞動局申請勞資爭議調解,其資遣費請求時效並無逾越法定請求權時效…。』
惟亦有持5年短期消滅時效之見解者,臺灣臺南地方法院臺南簡易庭106年度南勞簡字第38號民事判決闡釋:「資遣費及預告工資具有工資補償性質,且與民法第126條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類,並均屬債權人本可從速請求債務人履行,是其請求權時效自應依上開規定以5年計算(最高法院103年度台上字第1700號裁定及臺灣高等法院102年度重勞上更(一)字第4號、103年度勞上字第14號判決意旨可資參照)。原告雖以行政院勞工委員會84年9月27日(84)台勞資二字第134376號函釋內容主張資遣費之請求權消滅時效期間應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定等語,惟此函釋顯然與前開法律之規定意旨及資遣費性質不符,為本院所不採。」
上述歧見,主要在於主張一般消滅時效期間15年者,認為勞工請求給付資遣費,核屬一次給付性質的金錢債權,並非反覆發生的短期債權;反之,主張短期消滅時效期間5年者,則認為資遣費依其性質與退休金、退職金相似,且所得稅法第14條第1項第9類退職所得,亦將個人領取之退休金、資遣費、退職金等併列,足見其性質相近。新近法院判決似採短期消滅時效期間5年的見解。
筆者小結:原被告兩造在法院訴訟攻防時,時效抗辯是被告重要的防禦武器,一經主張,凡原告請求權逾法定消滅時效期間的部分,均會因無理由而被判駁回。對身為被告的雇主而言,此一抗辯權的行使若奏效,可以省卻不少支出;對身為原告的勞工而言,則是再三提醒千萬別讓權利睡著了,否則可以請求的金額將會相形縮水。
 

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