勞工於試用期間工作表現不佳,雇主可否再次延長試用期間?

文/ 邱靖棠律師 原文出處:104人資法寶

勞工於試用期間內表現不良,雇主於試用期屆滿前表示其考評不合格,故必須再延長試用期,處於弱勢之勞工,為免失去工作,僅得繼續為雇主提供勞務,否則即將受雇主終止契約,但這樣的延長試用(第二次試用期)真的合法嗎?

案例事實

B公司於89年3月間招募時薪地勤人員,A員工報考經B公司錄用後,於89年5月18日報到,5月22日起至6月8日止受訓三週,並至機場實習操作櫃檯電腦二週後,於89年6月19日起正式為期三個月之試用(第一次試用),每月基本薪資為二萬零四百元,惟B公司主管於89年9月15日通知A員工必需再延長三個月之試用期(第二次試用),A員工基於工作生計之考量,繼續服務,然B公司於89年12月18日屆滿前,再次通知A員工不適用而予以解聘,A員工不服對B公司提起確認僱傭關係存在之訴。

律師解析

一、首先必須說明者為,勞雇雙方約定試用期是否合法?法院實務皆認「合法」,此可參下述二則判決:

(一)臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第29號民事判決:

「查試用期間之約定,乃使被告在此僱傭契約之前階審查階段內保有較寬之解僱勞工權,使被告得以觀察受僱勞工即原告之工作態度、人格、技術、能力等特性,判斷原告是否適合被告公司所需,藉以決定是否正式僱用。原告受僱被告係擔任工作性質具技術性之客運駕駛員,且被告僱用原告擔任駕駛員,復非僅臨時性、短期性或季節性之工作,而係以維持永續性勞動關係為目的,自有約定試用期間之必要性,且兩造約定三個月之試用期間,衡諸一般常情亦未過長,故兩造系爭三個月試用期間之約定,自屬合法有效,不因勞基法是否有試用期間之規定而受影響。」

(二)臺灣高等法院96年度勞上字第81號民事判決:

「勞基法施行細則第6條第3項曾於過去規定有「勞工之試用期間,不得超過40日」,惟因勞基法本法亦未對試用期間有最低基準之規定,為避免牴觸母法及爭議,故由斯時主管勞工事務之內政部於86年間以台勞動一字第024354號令刪除該規定,則回歸勞基法之規範基礎,即無任何關於試用期間之限制,勞、資雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間。」

二、而在本案情形中,對於勞雇雙方約定試用期屆滿前,若雇主再次為延長試用時,【台北地院】(臺灣台北地方法院91年度勞訴字第120號民事判決)與【高等法院】(臺灣高等法院92年度勞上字第20號民事判決,最高法院維持)則出現相歧異之見解,亦即【地院】判B公司敗訴,認延長試用不合法,但【高院】卻反轉地院判決,改判B公司勝訴,而認延長試用合法。為何有此差別?茲整理二則判決之理由如下:

三、給公司之建議:

依照上開實務判決,其實都是站在「基於試用勞工之利益及基於保護勞工之立場」作為評判標準,僅【地院】與【高院】對於雇主再次延長試用期間,是否是有利於勞工,並是否有違勞基法對於勞工之保護,採取不同之價值觀,方才作出不同之結論,但既然標準是一致的,參酌上開實務見解,雇主在延長試用時,如能作到下列事項,應能降低違法風險,並獲得法院之認同:

(一)若有延長試用之可能,為免生爭議,於招募公告、勞動契約中,雇主應加註「若認有延長試用之必要,公司得與員工協商之」之文字。

(二)延長試用期間之起訖時點必須明確註明(例如本案即明確載明延長試用期間為9月19日至12月18日)。

(三)至於有關延長試用期間應延長多久?參酌有關「試用期間」之約定,係以相關行業之慣例、市場狀況、員工所擔任之職位、職務、工作範圍與工作性質等因素作綜合判斷,原則上由勞雇雙方依據契約自由原則加以約定,但仍應遵守權利濫用禁止原則之界線,一般建議,除有特殊情況外,延長試用期間不要超過第一次之試用期間。