文/ 陳明政律師
實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因，而採取降低員工給付之爭議，原則勞基法有明文規範工資全額給付原則（如勞基法第22條第2項及26條），然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法，勞工必須從下列幾點進行思考及處理。
1. 釐清所扣減的給付之性質
當然首先必須釐清到底該項給付是否為工資（即為經常性給與），如果不是工資而是所謂之恩惠性給與，例如契約未約定，而是雇主按照盈餘狀況給予之年終分紅，則雇主扣減該部分給付應屬合法可行，然而如果屬於工資，則雇主扣減勞工工資即有可能被認定為違法。
2. 釐清扣薪之原因
(1) 因勞工犯錯所為之懲戒
如係因勞工有過錯（然而最好是雇主有將懲戒事由明訂於契約或是工作規則中），此時雇主如採用扣薪之方式進行懲戒時，實務上法院亦認為在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下，雇主係可以採取減薪之方式懲戒員工。（如臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決）
(2) 勞工違約之違約金或造成雇主損失之賠償
實務上有認為除非勞動契約有明確約定違約金，且違約金之金額相當明確時，雇主方可自勞工薪水中予以扣薪。但亦有不同見解，如最高行政法院91年度判字第608號判決：「勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」，因此按照勞基法第26條之規定，原則工資係不得作為違約金或賠償的。
(3) 職務調動所導致之給付減少
職務調動亦必須釐清原因，如原因為懲戒性調動，實務上稱為迴避資遣之調動，此時既然為懲戒，即回歸前述之原則，在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下，該職務調動即屬合法，同樣地扣薪亦屬合法。
此外如果為正常業務所需之職務上調動，如因職務的不同所導致不同職務不同薪水，例如夜班調往日班，導致停止給付夜班津貼等，如調動符合勞基法第10條之1之調動五原則，則就算調動後導致薪水降低，仍為適法。如台灣高等法院100年勞上易字第172號民事判決意旨：「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。」。
3. 向雇主表示異議或主動終止勞動契約
經過上開判斷後，如認為雇主所為之扣薪為違法者，建議是針對違法扣薪之範疇盡速向雇主表示異議，實務上勞工或因對法令之不熟悉，抑或迫於生計不想失去工作之考量，時常未即時對雇主減薪之行為表示異議，最後往往拖到數年後遭解僱或退休時方一併提出請求，實務上法院有認為如領取扣減薪之薪資時間過長者，等同勞工默示同意雇主之減薪，如最高法院106年台上字第1901號民事判決：「系爭境外公司於98年4月宣布減薪，上訴人未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更月薪為2,660元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係」。（臺灣高等法院107年度勞上字第154號判決採相同見解）（但如果時間較短，實務上有判決亦認為此僅為單純之沉默，而非同意，如最高法院105年度台上字第280號民事判決） 另外如果勞工因為雇主違法扣薪，則得依勞基法第14條之規定終止勞動契約：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，實務上區分前開第5款及第6款之適用，原則應視是否已發生該扣薪之事實（如台灣高等法院97年勞上易字第7號民事判決），如果雇主只是公告要扣薪，但尚未執行扣薪者，原則應適用第6款之規定，則必須遵守30日之除斥期間，即應從公告後30日內提出終止勞動契約之主張。然而如果雇主已經實質扣薪（如勞工已到薪資領取日時，已有部分給付遭扣除者，則應適用第5款之規定，則無上開30日除斥期間之適用。）
本文作者陳明政律師 勝綸法律事務所律師