人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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合意終止勞動契約

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日期 |2019.12.06

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
有一位人資夥伴詢問以下問題:該公司與勞工合意終止僱傭契約,公司同意依資遣費的計算標準給付勞工離職金,勞工亦表明不希望於個人職涯上留有資遣紀錄而同意。請問這樣做合法嗎?
一、勞雇雙方可以合意資遣方式終止勞動契約
參照最高法院95年度台上字889號判決意旨:「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」


參照最高法院96年度台上字890號判決意旨:「法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,則被上訴人雖於88年3月6日基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣上訴人,但嗣後經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,並於系爭同意書上簽名、蓋章,基於當事人自治之原則,應認兩造已合意終止勞動契約,自不受勞基法第13條禁止雇主片面終止勞動契約規定之限制。上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議,應認被上訴人主張兩造已因簽署系爭同意書,而合意終止系爭僱傭契約等情,為可採信。」
二、勞雇雙方若是以合意資遣方式終止勞動契約,其情形雇主應不需依照就業服務法第33條規定辦理資遣通報
就業服務法第33條規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。 公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助其再就業。」
根據改制前行政院勞工委員會民國82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋:「所稱『資遣』係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定,終止勞動契約之行為。」另勞動部勞動力發展署民國92年11月11日職業字第0920059015號函釋:「勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時,舊雇主應依法辦理資遣通報。」
三、勞雇雙方若是採行合意資遣方式終止勞動契約,對於雇主而言,切記應與勞工簽署合意資遣終止勞動契約的協議書,免得日後勞工又出面主張公司違法解僱。對於勞工而言,需明瞭若是採行合意資遣方式終止勞動契約,因不符合「非自願離職」情形(就業保險法第11條第3項規定參看),將無法請領失業給付。
四、依照所得稅法第14條第1項第9類規定,個人領取之離職金等所得屬「退職所得」,其所得額之計算方式如下(以105年為例):
一、一次領取者:
(一)一次領取總額在17萬5千元乘以退職服務年資之金額以下者,所得額為零。
(二)超過17萬5千元乘以退職服務年資之金額,未達35萬1千元乘以退職服務年資之金額部分,以其半數為所得額。
(三)超過35萬1千元乘以退職服務年資之金額部分,全數為所得額。
退職服務年資之尾數未滿六個月者,以半年計;滿六個月者,以一年計。
參考法條:
勞動基準法第11條:
非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適 當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第13條:
勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
勞動基準法第20條:
事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。
就業保險法第11條第3項規定:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」
 

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