同工同酬VS.同值同酬荷包變大?

文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶

兩性(別)平權觀念興起,勞動市場公平競爭不能忽視了。

就生產力言之,受僱者的工作(或職務)效率攸關雇主營運績效,至於其性別、性傾向區別有那麼重要?

工資歧視之禁止

工作及工資內涵多元,薪資制度設計無法周延,無意間難免歧視﹔但《勞動基準法》第25條規定:雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

且工作相同、效率相同者,給付同等之工資,稱之「同工同酬」原則。(參「各類受僱者工資同工同酬表」)。

職場招募場景受僱者可能遭受就業歧視,理由包括:種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙等。

然受僱者經甄試進用之後,最考驗雇主是否心存平等對待,不外觀察工資議定時,是否遵照《性別工作平等法》、《勞動基準法》,甚至《身心障礙權益保護法》規定,不至於使受僱者薪資不平等(歧視)。

受僱者了解工資之規範(含工資意義、議定、給付等),對雇主之薪資制度,宜多研究。

新類型工作講求同值同酬

論及工作薪資(經工作分析)可分2大因子:內容、效率﹔但工作內容屬於設計特性者,含:時裝、電玩遊戲、會計報表系統軟體、AI設計等類工作。首重成品之價值,非其效率優先。

《性別工作平等法》第10條:雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資,稱之「同值同酬」原則。

其薪資可能按件計酬或另規劃不同例行工作之薪資制度,均期規劃創新(新創品)獎金,用以鼓勵受僱者不斷創新。

因應新型工作,受僱者新資議定,也需調整。

設計工作涉及專利權,雇主憑藉新產品大獲利益﹔理當給付不同於例行工作者,以激勵從事設計類型受僱者,激勵其持續研發,擴大或領先同業競爭。

年輕受僱者須體認設計工作,所創造之價值,與其工作年資低相關﹔屬於個人創新(意),所創造出之工作或產品(或服務)高價值,也理當獲得高水準之(計件)薪資。

小結

受僱者從事之工作,雇主在意者是其工作所創之市場價值,受僱及薪資議價時,得提醒雇主「同值同酬」原則,以期能議出合理薪資。