員工不滿調職,拒絕到任而曠職超過3日,公司是否可以因此終止勞動契約?

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶

事實

某章姓男子在某半導體公司擔任測試工程師,年薪達兩百多萬。後來,公司於民國106年3月時,因故將章姓男子從新竹辦公室調職到台中辦公室,但他認為調職違法,拒絕到台中就任。在拒絕就任後,章姓男子未經上級主管核准之情形下,即自行請假十餘天,就被公司以違反勞動基準法第12條第4款:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」、及第6款規定「無正當理由繼續曠工三日」為由,終止勞動契約。此舉另章姓男子十分不滿,因而向法院提起確認僱傭關係存在之訴。

章姓男子表示:自己對於調職處分已經向公司拒絕並申訴,誰知道公司收回他新竹辦公室的電腦,並取消門禁卡,導致他無法上班。後來,自己也向新竹縣政府申請勞資爭議調解,並對公司發了正式的存證信函,表明拒絕接受違法的調職命令,誰知道過了兩三個禮拜,就收到公司以自己違反勞動基準法第12條第4款:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,及第6款規定「無正當理由繼續曠工三日」為由,終止勞動契約。

公司則表示:公司將章姓男子調職乃是基於企業經營所必需的決定,對於他的工資及其他勞動條件,都沒有其他變更,調動後的工作也是他體能及技術可勝任,因此這個調職命令應該是合法的。誰知道,章姓男子不只拒絕到台中辦公室上班,新竹辦公司也沒去,公司多次以電子郵件及簡訊通知其履行職務,皆遭拒絕,請其與公司的律師進行協商並說明案情,甚至表示若有其他生活、家庭及路途等需要公司協助的問題,公司也可以配合調整,但章姓男子都置之不理,公司最後只能發函終止雙方勞動契約。

法院判決

首先,法院提到:勞動基準法裡面認為,公司調動勞工工作,必須符合一定的原則,應顧及企業本身之需求,同時斟酌勞工利益,否則調職命令可能有權利濫用的問題;相反的,如果雇主行使調職命令的權利,都符合前面所說的原則,那麼勞工就應服從命令,不得拒絕調動。

從公司提出的電子郵件、會議記錄中可以知道,章姓男子在104年及105年執行維修職務時,發生問題,造成公司維修成本增加,公司要求其配合改善計畫,並多次與其溝通,章姓男子都拒絕配合。公司的主管更作證表示:章姓男子時常影響團隊士氣,在公司進行調職之前,本來想要調派章姓男子在同一工廠,不同的組別中工作,但其他組別的人員表示不願意他調過來,他們認為章姓男子會阻礙他們的工作。剛好台中辦公室又有人力配置的急迫需求,才在不變動薪資及其他勞動條件下,予以調職,公司更表示會提供宿舍,並可以協調交通費用及工作內容。因此,法院認為公司的調職命令符合勞動基準法第10條之1所規定的「調動五原則」,並非不合理的刁難,所以合法。

又,該公司的請假規則、請假注意事項中載明:「勞工提出年假等請假申請時,應填寫假卡並經由部門直屬主管核准」。雖然章姓男子民國106年3月17日提出未經簽核的假卡放在主管桌上,希望3月17日、20日、21日可以特休,但主管在民國106年3月20日曾經寄發以下的電子郵件給章姓男子:你未依時間報到上班,3月18日我也以電子郵件及手機簡訊告知你,不核准你的請假;你在未經直屬主管的核准下自行休假,已經違反公司員工手冊內的規定,而屬於曠職。因此,法院認為雖然章姓男子曾經以簡訊表示調職命令尚待協商調解,但仍然不影響章姓男子未經准假而不到班的事實。

另外,關於章姓男子主張公司收回他的電腦,並取消門禁卡,導致他無法上班乙事。法院認為:公司以外的人員於在該辦公大樓的櫃台換證並登記後,仍然可以進入辦公室,即可到達擬前往之樓層,仍然可以前往新竹辦公室待命,並非無法提供勞務給付,不構成無故曠職的理由,因此,公司發函終止給章姓男子的勞動契約,應屬合法。

=========================================================== 勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」