人資充電

日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

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員工可否使用通訊軟體提離職?若未依公司離職規則辦理是否有效?─臺灣高等法院107年度勞上字第3號民事判決(1)

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文/ 初泓陞 原文出處:104人資法寶

 

前言

不論是員工或是公司人資,經常會問如果員工發個簡訊、LINE訊息表示不做了,是否會發生終止勞動契約之效力?如果公司有相關離職程序之規範,員工不遵守有何效力?這個問題涉及到終止勞動契約此一法律行為之性質、民法上意思表示之內涵與效力。

 

判決解析(臺灣高等法院107年度勞上字第3號民事判決)

 

一、案例背景

A公司之員工手冊規定員工離職應以書面申請,經主管以電腦系統提交後,於員工完成離職手續及交接事項後,始生離職效力。員工甲因無法接受新任主管乙之管理方式,於105.9.19以口頭方式向乙告知人生另有規劃而欲離職,經乙之上級主管丙去電討論,確認105.10.31為離職生效日,嗣考量謀職需要及剩餘休假,將勞動契約終止日延後至105.11.21。

嗣甲於105.11.4以電子郵件表示不欲離職,並於11.22寄發存證信函表示其先前所述僅是單純描述想離職之想法及抱怨,非提出離職,且其並未依公司要求程序提出離職申請,主管並無權限受理口頭等情,主張公司終止勞動契約違法,並訴請確認兩造間勞動關係存在。

 

二、判決說明

(一)勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示,只要提出給公司即生中止勞動契約之效力:

「勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示,無須雇主之承諾,勞工一經合法行使,意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約亦違反法令而無效,亦即行使契約終止權為單方之意思表示,在對話人為意思表示者,以相對人了解時,即發生效力。」(引自判決內文,以下斜體字均同)

所謂意思表示,指企圖發生一定法律效果所為之外部表示行為,白話的說,就是你主觀上想要達成某效力所為之外在表示行為,其可分為「內心的意思」與「外在的表示」兩部分,其中外在行為不論是以口頭告知、書面文件、電子郵件、訊息等均無不可。

依民法第94條:「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。」、第95條第1項:「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限。」依前開法規,通常而言如果是以對話方式,話一旦說出口即會生效,而以書面、訊息等非書面方式,則於到達對方時生效,例如信件送到對方家中、公司,或是郵件、訊息送到對方電腦、手機即產生效力。因此在講話或傳訊息時,因為可以說是瞬間即可到達,故建議大家要記得謹言慎行、三思而後行的重要性。

又勞工的勞動契約終止權性質上屬「形成權」的一種,屬權利人(即勞工)單方面行使即會發生效力(即終止勞動契約)之權利,此與一般契約關係須由雙方就契約內容均同意(合意、合致)不同。

因此,倘勞工欲行使契約終止權,原則上只要通知雇主,不論是用口頭告知、電話、簡訊、電子郵件抑或是LINE等通訊軟體均無不可,其效力並無影響,只是要注意不同方式倘日後有所爭執,可能產生是否能夠舉證的問題(例如主管否認有口頭請辭之事)。

至於案例中勞方表示其口頭請辭僅係在抱怨工作、表示對工作的想法及疑慮,此主張涉及當事人意思表示之真意為何(說那句話的真實意思),因本案員工甲經過主管多次確認,且甲還有參加同事舉辦歡送會等,故在認定上自然會被法院認定其意思表示確實是要自請辭職,而與單純抱怨有別。

就此也要提醒公司,假若有員工與主管、同事在發生爭執等類似情形,一氣之下表示「不幹了」,是否即得因此認定員工已提出口頭辭職之問題,老實說僅憑此單一事實逕行認定會很有爭議,建議還是由主管或同事於事後再此與之確認,最好得以書面、郵件或通訊軟體等方式為之,將可避免未來不必要之爭議與舉證的困難。

 

判決解析(臺灣高等法院107年度勞上字第3號民事判決)

 

一、案例背景

A公司之員工手冊規定員工離職應以書面申請,經主管以電腦系統提交後,於員工完成離職手續及交接事項後,始生離職效力。員工甲因無法接受新任主管乙之管理方式,於105.9.19以口頭方式向乙告知人生另有規劃而欲離職,經乙之上級主管丙去電討論,確認105.10.31為離職生效日,嗣考量謀職需要及剩餘休假,將勞動契約終止日延後至105.11.21。

嗣甲於105.11.4以電子郵件表示不欲離職,並於11.22寄發存證信函表示其先前所述僅是單純描述想離職之想法及抱怨,非提出離職,且其並未依公司要求程序提出離職申請,主管並無權限受理口頭等情,主張公司終止勞動契約違法,並訴請確認兩造間勞動關係存在。

 

二、判決說明

(一)勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示,只要提出給公司即生中止勞動契約之效力:

「勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示,無須雇主之承諾,勞工一經合法行使,意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約亦違反法令而無效,亦即行使契約終止權為單方之意思表示,在對話人為意思表示者,以相對人了解時,即發生效力。」(引自判決內文,以下斜體字均同)

所謂意思表示,指企圖發生一定法律效果所為之外部表示行為,白話的說,就是你主觀上想要達成某效力所為之外在表示行為,其可分為「內心的意思」與「外在的表示」兩部分,其中外在行為不論是以口頭告知、書面文件、電子郵件、訊息等均無不可。

依民法第94條:「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。」、第95條第1項:「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限。」依前開法規,通常而言如果是以對話方式,話一旦說出口即會生效,而以書面、訊息等非書面方式,則於到達對方時生效,例如信件送到對方家中、公司,或是郵件、訊息送到對方電腦、手機即產生效力。因此在講話或傳訊息時,因為可以說是瞬間即可到達,故建議大家要記得謹言慎行、三思而後行的重要性。

又勞工的勞動契約終止權性質上屬「形成權」的一種,屬權利人(即勞工)單方面行使即會發生效力(即終止勞動契約)之權利,此與一般契約關係須由雙方就契約內容均同意(合意、合致)不同。

因此,倘勞工欲行使契約終止權,原則上只要通知雇主,不論是用口頭告知、電話、簡訊、電子郵件抑或是LINE等通訊軟體均無不可,其效力並無影響,只是要注意不同方式倘日後有所爭執,可能產生是否能夠舉證的問題(例如主管否認有口頭請辭之事)。

至於案例中勞方表示其口頭請辭僅係在抱怨工作、表示對工作的想法及疑慮,此主張涉及當事人意思表示之真意為何(說那句話的真實意思),因本案員工甲經過主管多次確認,且甲還有參加同事舉辦歡送會等,故在認定上自然會被法院認定其意思表示確實是要自請辭職,而與單純抱怨有別。

就此也要提醒公司,假若有員工與主管、同事在發生爭執等類似情形,一氣之下表示「不幹了」,是否即得因此認定員工已提出口頭辭職之問題,老實說僅憑此單一事實逕行認定會很有爭議,建議還是由主管或同事於事後再此與之確認,最好得以書面、郵件或通訊軟體等方式為之,將可避免未來不必要之爭議與舉證的困難。

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