勞動法令

日期 |2019.12.03

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 26633次觀看

員工被性騷擾,雇主對行為人雖為告誡,但是否即已達『有效之糾正及補救措施』?

勞動法令

日期 |2019.12.03

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文/ 蘇炳旭
小李的主管經常在上班時間趁機對小李勾肩搭背,甚且有時出奇不意從後方熊抱,下班時間也經常電話邀約小李出遊或約會,小李不堪其擾,礙於主管是老闆親戚,小李總是隱忍不發,敢怒而不敢言,有一次小李實在忍無可忍,於是鼓起勇氣向公司提出申訴,接到小李申訴後,老闆親自告誡小李主管,以後不可再有類似言行,惟並無任何懲處,小李的主管經告誡後,雖有收斂,仍偶爾於下班後,會再致電邀約小李,讓小李不堪其擾,小李覺得公司並無妥善處理,於是轉而向勞工局提出申訴..


按性別工作平等法第13條第2項規定,雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時,應採取立即有效之糾正及補救措施,其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者安心的工作環境,保障其人格尊嚴,促進性別地位實質平等。該項所稱立即有效之糾正及補救措施,係指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」之作為,而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形。又所謂立即有效之糾正及補救措施,應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處被性騷擾者之感受,採取具體有效之措施,給予完善之保障,以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境,方與前揭立法目的相符(參照勞動法訴字第1040032679號訴願決定書)
故若小李的公司對其主管的行為,僅口頭勸說且無任何懲處,且經勸說後,其主管仍有持續騷擾小李的行為,雖較之申訴前已有改善,但可知公司之處理並非有效,則無法稱已達糾正及補救性騷擾之情形,雇主仍可能違反性別工作平等法第13條第2項規定而受罰。
參考法條
性別工作平等法
第12條:「本法所稱性騷擾,謂下列2款情形之一:
一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第13條:雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。

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