人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 17615次觀看

嗆人「你*的」!是否屬於勞基法的「重大侮辱」? 離退解僱勞動法令

人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 17615次觀看

文/ 蘇炳旭 原文出處:104人資法寶
近日看到一則有趣的報導,報載新北市一名鋼鐵公司的陳姓主管,不滿廖姓下屬離職前,竟嗆聲說要把電腦還原,這名主管就在有公司的5人LINE群組,怒嗆說「你媽的」、「腦子是有問題嗎」等字句,下屬不滿被嗆,怒告老闆誹謗罪,法院一審科判罰陳姓主管5000元;但主管不服上訴,這一次,法官引用中國作家魯迅、張愛玲等觀點,認為「你媽的」是情緒性口頭禪,非惡意辱罵. (原文引自三立新聞網【魯迅讚聲】罵下屬「你媽的」鋼鐵主管無罪 http://www.setn.com/News.aspx?NewsID=246968)


上述報導中,這位下屬是向他的主管提起刑事毀謗告訴,有趣的是,若這位下屬當時係向公司主張,這位主管已涉違反勞基法第14條第1項第2款之規定「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,勞工得不經預告終止契約。」,要求公司解僱該主管,否則將依法終止勞動契約,並請求公司發給資遣費。我想公司可能也很困擾,撇開這位員工是否即將離職不談,蓋若連一、二審法官都有不同看法,一般人要判斷嗆說「你媽的」是否屬於「重大侮辱」,亦屬困難。依最高法院92年度台上字第1631號判決:「按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」,固應就具體事件,衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷,並端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」
所謂「端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷」,在上述的案例中,雇主可能覺得行為人沒什麼問題,被害人才是「影響勞動契約之繼續存在」的勞工,若此,雇主當然就不會依12條第1項第2款構成所謂「重大侮辱」處理,但今天若角色對調,易地而處,雇主還能容忍嗎?
參考資料
第十二條勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
第十四條有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
5.雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
6.雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。
 
 
 

Close Menu