人資充電

日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

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國定假日與工作日調移

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
遇到228和平紀念日,當日仍有不少勞工出勤提供勞務,依照勞動基準法第39條規定,雇主經徵得勞工同意於國定假日工作者,工資應加倍發給,除非雇主與勞工事前協商約定調移該國定假日至其他工作日,亦即原和平紀念日之國定假日成為工作日,雇主無加倍發給工資的義務,惟調移後的工作日則成為應放假日,雇主若徵求勞工於該日出勤提供勞務,雇主則仍應加倍發給工資。如貴公司也有類此情形,請留意與勞工間約定的執行細節。


以下選讀一則與此問題有關的個案供參考:
勞動部民國107年2月9日勞動法訴字第1060021960號訴願決定書全文:
訴願人因勞動基準法事件,不服臺中市政府106年8月7日府授勞動字第1060167466號處分,提起訴願,本部決定如下:
主文:訴願駁回。
事實:
一、訴願人係從事餐館業,為適用勞動基準法之行業。案經臺中市政府勞工局於 106年3月22日實施勞動條件檢查,發現訴願人所僱時薪制勞工林○○於 106年2月28日(和平紀念日)出勤工作3.75小時,惟訴願人未加倍發給休假日出勤工資新臺幣(以下同)499元(時薪133元×3.75小時),原處分機關臺中市政府乃以訴願人違反勞動基準法第39條規定,於106年8月7日以府授勞動字第1060167466號行政裁處書,依同法第79條第1項第1款規定,處罰鍰2萬元整。訴願人不服,向本部提起訴願。
二、訴願人訴願意旨略謂,106年2月28日為國定假日,訴願人所屬勞工固有於該日出勤工作之事實,但每一勞工到職之初,勞資雙方就約定清楚,就此類情形,係由勞工於事後自己安排補休日(即調移日,本件勞工林○○排定 6月29日補休),所以無加倍工資可言,乃勞資雙方之共識,勞工權益並未受損。又所謂工作日與國定假日之調移,法律並未明訂一定要在國定假日前,先行確定將與某特定工作日休息交換,給予勞工最大的便利模式。勞工林○○ 已於今年6月29日依自己排訂之工作日補休完畢,換言之,於本裁處書作成前,勞工權益已確定保障無虞等語。
三、原處分機關答辯意旨略謂,訴願人雖陳業與勞工約定調整休假,惟訴願人未有提具積極事證(如勞動契約)等資料。再查106年3月22日勞動條件檢查談話紀錄記載略以,「(問)國定假日如何計給?(答)有實施調移,再補調移說明。」又訴願人遲至106年6月3日方以傳真方式提具勞工林君調移同意書,經查前揭調移同意書,僅見林君同意10月25日於12月12日補休,其餘休假日未有明確約定所調移之休假日與工作日。基此,訴願人既未與勞工明確約定所調移之休假日與工作日,復未加倍發給106年2月28日(和平紀念日)出勤工作之工資,違反勞動基準法第39條規定之事實,洵堪認定。至訴願人稱業已給予林君於6月29日補休,並檢附勞工證明書供稽,核屬事後改善行為,尚難執為免罰之論據,本府依法裁處並無不當等語。
理由:
一、按勞動基準法第1條規定:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」 第37條規定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日,均應休假。」「中華民國105年12月6日修正之前項規定,自106年1月1日施行。」第39條規定:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反……第34條至第41條、……規定。」紀念日及節日實施辦法第2條第1項第2款規定:「紀念日如下:一、……二、和平紀念日:2月28日。」第3條第2款規定:「前條各紀念日,全國懸掛國旗,其紀念方式如下:一、……二、和平紀念日:由有關機關、團體舉行紀念活動,放假1日」改制前行政院勞工委員會(以下稱勞委會)87年2月16日(87)臺勞動2字第005056號函:「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日,雖均應休假,惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者,可從其規定。」本部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函:「一、……二、……又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日,含5月1日勞動節),均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤,工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。……。」
二、本件訴願人對所僱勞工林君於106年2月28日(和平紀念日)出勤工作,未加倍發給休假日出勤工資之事實並不爭執,此復有訴願人所送林君106年2月份攷勤表、薪資明細、106年3月22日勞動條件檢查會談紀錄及談話紀錄影本附卷可資參照。
三、復據首揭勞動基準法第37條、第39條規定、內政部所定之紀念日及節日實施辦法、勞委會87年2月16日及本部104年4月23日函,法定應放假之休假日(國定假日),雇主應給予勞工休假,雇主需經徵得勞工同意後始得令勞工於該休假日出勤工作,且若未與勞工協商並經勞工同意調移該休假日(需經徵得勞工個人同意,且需明確約定所調移之休假日與工作日),即應加倍發給該日工資。是訴願人於本件裁處書作成前,並未檢送經林君同意調移106年2月28日之相關事證,自難遽認林君確已同意調移106年2月28日休假日與106年6月29日工作日,從而訴願人仍應加倍發給林君於106年2月28日出勤工作之休假日出勤工資。
四、基此,訴願人未加倍發給林君106年2月28日之休假日出勤工資,從而原處分機關以訴願人違反勞動基準法第39條規定,依同法第79條第1項第 1款規定,處法定罰鍰最低額2萬元整,認事用法,並無違誤。至訴願人於提起訴願時檢送林君證明書及攷勤表,主張林君已於106年6月29日補休完畢,核屬事後改善行為,尚難執為本件免罰之依據,併此敘明。
五、綜上,訴願人所訴非有理由,從而原處分據依首揭規定,並無違法或不當,應予維持。據上論結,本件訴願為無理由,爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。
 

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