人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

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在試用期間解僱員工,是否需符合勞基法規定?(下)

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文/ 葉茂林博士/律師原文出處:104人資法寶
如果公司僱用了這樣的員工,是否可以在試用期間予以解僱? ● 在試用期內,某天竟趁同工廠女同事不備,將之強行壓制,強吻並襲胸; ● 犯後接受公司性騷擾性評小組訪談時,言詞閃爍而且沒有悔意,嚴重影響公司名譽。
( ) A. 還在試用期就性騷擾女同事,不僅違反工作規則還觸犯刑法,這種人早該開除!
( ) B. 雖然一時犯錯,但如果能力強、工作佳,應給其改過的機會,不宜直接開除。
( ) C. 性騷擾的確不應該,但說不定他有心理障礙或精神疾病,應該先予輔導治療,再談後續。 專家的建議


公司及員工均應善用試用期,觀察彼此是否合適試用期的設計,就好比適婚男女在決定互許終身前認真交往一樣,其實也提供了公司和試用員工近距離觀察彼此的絕佳機會。畢竟,對雇主而言,並不可能在短暫的幾十分鐘面試過程中,就真正了解面試者的能力和可否適應新職務;因此,透過試用期的工作交辦和直接觀察,的確有助於找到適合的員工。 同理,對求職者來說,除非是應徵知名企業,否則,只能透過一些蒐集到的零碎資訊,來猜測新東家能否提供自己發揮所長的機會,以及成長的空間。因此,員工跟公司都應該善用試用期,確認彼此是否合適。 公司只要沒濫用權利,可與員工自由約定終止試用合約的條件 依照勞基法的規定,如果公司要解僱正式僱用的員工,就必須符合經濟性解僱或懲戒性解僱的規定。但是,從本案的判決來看,對於試用合約的終止,只要雇主沒有濫用權利,法院其實是留給雇主較大的彈性解僱空間,並不要求一定得符合相關的法定條件。 筆者認為,法院採取上述立場,其實是合情合理的。在試用期間,公司和新員工都有近距離了解彼此的機會,也同時握有隨時終止試用契約的權利;一旦在試用期間,有一方發覺對方不合適,即可自行決定終止試用,再另覓適合的人選或新職,不必被刻意地綁在一起,而耽誤了其他的選擇機會。 試用期可隨工作性質及職務高低而有不同,但不宜過長 目前法院跟主管機關的立場,都是認為基於契約自由原則,勞雇雙方可以訂定試用契約及約定試用期,但畢竟試用期的目的是用來評估、測試、審查新員工,因此,公司在約定試用期時,應該詳細思考評估及審查所需的時間,並據以制訂較為合理的試用期,才不會被誤會公司是以試用期來剝削員工,甚至被法院認定試用期過長而無效。 舉例來說,對於一般公司的秘書、助理等新進行政人員,合理的評估及審查期間,應該不需要超過三個月;但如果應徵的職務是業務部門主管,則或許能將試用期約定為六個月,以看出其衝刺績效和帶領業務團隊的真正能力。 總之,既然人才是公司之本,在制訂試用期時,除了考量合法與否外,也要同時顧及試用期的長短是否合理,以免優秀的應徵者,在前來面試或收到錄取通知時,光是聽到不合理的試用期,便已決定轉覓他職、逃之夭夭了!
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