外送平台及外送員間,究竟為「承攬」還是「僱傭」?談平台經濟浮現的問題

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶

近日因知名外送平台之年輕外送員,接連於外送途中遭逢死劫,卻未能獲得勞工保險及職業災害等相關保障,大家這才意識到這類自由工作者或共享經濟等新興商業模式,可能潛藏的風險。 日前,勞動部對該知名外送平台業者進行勞動檢查,表示因平台業者要求外送員執勤時穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、還要在車身貼上公司貼紙,且無法上工也須24小時前回報公司等,所以認定外送員與平台業者間具符合「僱傭關係」。 然而,究竟是「承攬」還是「僱傭」,該如何認定呢?兩者在勞資雙方的權益上,有何差異?又,未來可能採取的應對方法為何?筆者將於本文提供初步的說明,及可能的思考方向,供讀者參考。

一、「承攬」還是「僱傭」

所謂承攬,根據民法第 490 條規定:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」。由於承攬人具有相當的獨立性及專業性(例如:委任律師),因此,承攬人只要在雙方約定的時間內,為定作人完成交付的工作跟任務即可,至於工作過程中採用的方法為何,原則上承攬人可自行決定評估,而比較不受定作人監督指揮。 至於僱傭,根據民法第 482 條的規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」一般而言,是由受僱人提供勞務,並受領報酬。受僱人通常只需按照僱傭人(也就是雇主)的指示及監督,進行工作,至於是否達到預期的工作結果,則非受僱人的責任,雇主依法仍需支付報酬。 此外,如果雙方的關係被認定為僱傭,依照勞基法等相關規定,雇主即有替受僱人加保勞工保險、健康保險、及提撥退休金等義務,相對之下,經營之成本也提升許多。這也是為什麼許多企業,常以「假承攬,真僱傭」的方式,來規避相關責任。 二、「承攬」還是「僱傭」的參考標準 法律上,在判斷究竟是「承攬」還是「僱傭」時,通常會視雙方的關係在人格上 (受僱人應服從雇主的權威,如有不適切的行為,亦須受到相關懲處)、經濟上 (受僱人非為了自己的事業勞動,而是為了他人的經營而提供勞務)、組織上 (為公司企業組織下分工的一員),是否具有從屬性,綜合判斷。原則上,只要符合部分的從屬性,即應認定雙方具有僱傭關係。 其實,類似的問題不只發生在外送平台上,許多類似的「媒合」平台(例如:清潔人員到家服務的網路平台、Uber叫車服務平台、台灣大車隊叫車服務等),都有可能發生類似的問題,然而各個平台內部的組成、運作模式及勞動關係,複雜度不一,是否能輕而易舉地將其劃分為「承攬」或「僱傭」,仍有其困難度。 但不可否認的是,此種新興商業模式的癥結點在於,共享經濟利益的同時,該如何分配責任歸屬(包含相關成本),而不是硬將某種商業模式分類,畢竟,隨著科技及資訊的演進,不同的商業模式將不斷推陳出新,對於舊有的思考模式,也應隨之修正。 就本件外送平台的爭議,筆者認為,即使最後將雙方的關係定性為承攬,立法者仍可研擬相對應的措施(例如:參考某些國家的作法,平台業者須替勞動者強制納保商業保險,並由平台業者支付保費),以確保企業經營者在追求獲利時,不會將潛在風險,全數轉嫁予經濟弱勢的勞動者。

本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師