人資充電

日期 |2019.12.10

文字 | 104人力銀行

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大量解僱與資遣勞工之差異

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日期 |2019.12.10

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文/ 許朝茂顧問原文出處:104人資法寶
108年7月中旬報載:太陽能產業持續不景氣,因供過於求,自107年9月起,包含茂迪、益通、綠能、元晶,再到聯合再生,均已通報大量解僱。
不論大量解僱與資遣,必使雇主與勞工陷於勞動契約之終止境界;但它們作業過程之規範,有何差異?
大量解僱與資遣相異處(不含解僱保護)
資遣和大量解僱其作用,皆起因雇主遭遇經營巨大不利風險後,為求止血而為減少人力成本、人力重組等之措施。其作業分別依據《勞動基準法》、《大量解僱勞工保護法》(簡稱《大解法》規定,而有不同。
二者差別在於人數超出一定比例或人數之際,主管單位便會出面加以輔導或干預,增置一些程序,以供雇主遵守、依序執行。其作業不同處如下:
(一)理由不同
《勞動基準法》第11條資遣(勞動契約終止),雇主非有該條4大情形者,不得資遣勞工。
《大解法》,其終止與勞工契約之理由有三: 1.《勞動基準法》第11條所定各款情形之一(為其第5款適合情況似不符合大量解僱情況)、 2.因併購、改組 3.符合下列情形之一(請參「事業單位實施大量解僱勞工條件表」)
(二)預告與通知不同
雇主資遣勞工需,依照其工作年資而規定10日、20日、30日之預告期。
《大解法》第4條規定,雇主草擬《大量解僱計畫》向主管機關通知時,同步通知工會或勞方。
(三)作業程序不同
雇主資遣勞工經預告,資遣費發給期限前,計算資遣費後發給,資遣流程走完,一旦契約也完全終止。
大量解僱勞工時,其步驟:應於符合大量解僱規定情形之日起60日前,將「解僱計畫書」通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。
提出「解僱計畫書」之日起10日內,勞雇雙方應勞資「自治精神」進行協商。
雙方因(1)拒絕協商或(2)無法達成協議時,主管機關應於10日內召集勞雇組「協商委員會」,就「解僱計畫書」協商提出替代方案。
小結
不論雇主須面臨資遣或大量解僱勞工之局面,勞工權益理應保護,因勞工即時需面對工作、家計、社會關係等之變動,短期言之,適應困難。
或許此緣故,主管機關於雇主大量解僱新聞稿常見:雇主對於勞工能優於勞動條件之給與,屢屢呼籲;儘管關心過頭(因不符法令)規定,卻也顯得其束手無策之無奈。
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師
 

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