獵才趨勢

日期 |2021.03.23

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如何讓人才投懷送抱

文/晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)

我們檢視許多企業的成功故事,都發現一個無可取代的重要關鍵,即人才經營是企業成功的重要因素,奇異(General Electric, GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)說:「我們所有的時間都在跟人打交道,如果有一天我們在人事問題上搞砸了,那麼公司就完了。」

經常在招募面談時,聽到求職者對老闆的諸多批評,也在和經營者洽談人才規格的過程中,了解老闆心目中理想人才的圖像,謹將企業如何讓人才投懷送抱的心得與讀者分享。

策略一、招募誠意展現在具體的行動力

所有的老闆都說人才是企業的資產,也都在經營理念中將員工的重要性放在股東之前,但是實際檢驗其行為,其實大多數老闆仍把員工當作成本與費用,而不是資產,所以在為企業獵才的過程中,經常出現在斡旋薪資時,得到企業的回應是:請對方共體時艱、不要計較眼前的薪水,甚至出現大幅砍價的情景。更有一些案例是在人選到職後,修改薪酬的給付條件,這些情況都讓優秀人才對業主心生質疑,並對企業失去信心。

其實,多數上班族在職場上都有一定的薪酬行情,如果人選能夠具備符合要求的資歷與條件,經過組織的面試驗證後,應該核給符合或高於市場期待的薪酬與福利,才能讓企業與人選有好的合作開端。

策略二、體制內措施無法滿足人才需求

為什麼多數的老闆,會為有價值的員工量身打造激勵方式,願意在體制外給予更豐厚的報酬與回饋?一位3C大廠的經營者這樣說:「董事會支持核予專業經理人更優渥的薪酬與福利,因為我們要留下最優秀的人才,也要讓人才感受到努力付出,一定有出乎意料的回饋。」基於這樣的理念,讓這家上市公司的業績長紅且人員穩定。

這些成功的老闆都知道,體制內的各種激勵與措施,所有的企業都可以給,如果不去運用體制外的方式獎賞優秀人才,這些具備高爆發力的員工,績效只會停留在一般的水準。要讓優秀人才死心塌地的為你打拚,你怎麼對待人才,他就會同樣的回報你!

策略三、企業招募條件,避免「聖人」的規格

每一家公司都期待找到頭角崢嶸、以一當百的優秀員工,但是卻忽略了檢討自己的業態、組織文化、企業營運及經營者特質,所以開出的徵才條件,彷彿是「救世主」的規格,期待找一個人就解決數十年累積的問題。這樣虛幻的需求,很難有合適的人才出線。

然而有趣的是,在獵才的經驗中,經常發生錄用的人選與企業原訂規格不甚相同的狀況,足見許多的徵才廠商在面談的過程中,因應求職者的實際狀況,調整了原先的想法,同時在面試的過程中,更能清楚釐清企業的實際需求。

企業理性且實際的設定招募條件,同時預留一些空間彈性,能夠接觸更多符合資格的人選,也會較易找到合適的人才投入組織。

策略四、大膽晉升有潛力的優秀人才

在多年的人資主管工作中,也發現「晉升」是培育人才最好的方法,只要員工的資質與能力不差、有強烈企圖心,給予晉升的激勵,其對組織的回饋往往超乎預期,而這樣積極的育才作為,也是吸引人才上門的好方法。

然而,部份傳統產業,由於人事管道不順暢,很多人工作20年,才升到課長職務。曾有人資主管表示:「面試時,很多求職者發現,我在公司服務了15年,還只是個副課長,就紛紛打退堂鼓,不願投入組織!」顯見一個升遷管道順暢、積極提昇人才的企業,是吸引人才投入的一個很大誘因。

許多具有旺盛企圖心的上班族,對於工作的期許,並不是將金錢排在首位,反而是能不能承擔重任、能不能受到企業主的肯定,才是這些有高成就動機人才的工作目的。而賦予其一個受到尊重的職務,比加薪更能讓人才有成就感。

每位經營者都需才若渴,人力資源單位只能掄著企業的大旗,在人力市場上搖旗吶喊,吸引人才的目光,然而是否能夠讓人才源源不絕的供輸至組織中,端賴老闆自己的覺醒。當企業主開始真正展現「重視人才」,這樣的具體作為將會對人才招募產生正面的關鍵影響力!

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