人資充電

日期 |2019.12.08

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 24923次觀看

實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (上)

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日期 |2019.12.08

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文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶
(節錄自本人新書《解僱 與 被解僱:員工與企業如何保護自身權益》
如果你有這樣的員工,你該怎麼辦?
●工作態度消極懶散、年終考績不及格;
實施績效改善計畫之後,還是沒有改善;
● 向國外母公司申訴,抱怨考績結果;
● 私自在外開設私人藥局,擔任藥師。
( ) A. 表現不好態度差,還私自兼職開藥局,應該可以開除!
( ) B. 績效不佳並非什麼嚴重的事,兼職也是個人的自由,不能把他開除。
( ) C. 自己犯了錯不知檢討,還越級向國外母公司報告,太過分了!
案情摘要及爭議說明
藥妝公司v.藥政經理
(臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決)
某位藥師在藥妝公司工作,擔任藥政及品保經理。該公司考績制度滿分為9分,在過去四年,這位藥師都獲得4分到5分的評分,屬於績效表現合於要求的情形;但到了第五年,卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」(Performance Improvement Plan;簡稱PIP)後,狀況仍然沒有改善,藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」, 依勞基法第11條第5款予以資遣。
另外,該經理私底下自己開設藥局擔任藥師,公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大,將他解僱。
法院判決
判決結果:解僱合法。
一、「解僱最後手段性」原則
法院首先解釋,勞基法所謂的「確不能勝任工作」,是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的,公司才能開除勞工。至於有沒有達成經濟上的目的,則需要綜合判斷,考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。而且,必須在公司使用所有其他手段後,仍無法改善的情況下,才能予以開除,這就是「解僱最後手段性原則」。
二、藥政經理確實不能勝任工作
法院認為,這位藥師自從升任藥政及品保經理後,每一年的考績都在降低中,根據公司多名相關主管的長期觀察,認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等,確實非常不足,無法達到經理職務的要求。而且,這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間,不僅客觀上沒有積極改善,甚至還越級向新加坡母公司提出申訴,抱怨考績結果,可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」,心態上並沒有打算改善。
此外,在藥政經理私下開設藥局的期間,這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付,遭檢調追訴,而影響他自己的生活作息與工作情緒,對工作表現也有重大影響,所以導致工作表現不佳。
三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」
藥妝公司為了協助這名經理改善,已經指派了主管擔任輔導老師,而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」,針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現,進行了兩個月的改進計畫,但最後還是沒有改善。
法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序,使用了各種保護手段,促請這位經理忠誠履行勞務義務,但最後仍無法改善;公司在不得已的情況下,才只好把他資遣。因此,法院認為符合解僱最後手段性原則。
全文請按:https://www.yehlawgroup.com/%E4%B8%AD%E6%96%87%E9%A6%96%E9%A0%81/%E5%8B%9E%E5%9F%BA%E6%B3%95%E6%96%B0%E8%81%9E%E8%88%87%E5%88%A4%E6%B1%BA/%E5%AF%A6%E6%96%BD%E7%B8%BE%E6%95%88%E6%94%B9%E5%96%84%E8%A8%88%E7%95%AB%E4%B9%8B%E5%BE%8C%E5%B0%B1%E5%8F%AF%E4%BB%A5%E8%A7%A3%E9%9B%87%E4%B8%8D%E9%81%A9%E4%BB%BB%E5%93%A1%E5%B7%A5/

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