人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 26553次觀看

就法院實務,淺談未通過試用期之員工,是否可以請領「非自願離職證明書」?

人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 26553次觀看

文/ 葉茂林博士/律師原文出處:104人資法寶

 

一、雇主跟新進員工可否約定合理的試用期呢?根據台灣法院的實務見解及勞動主管機關的解釋,基於契約自由原則,雇主在僱用員工時,是可以約定合理試用期的。這是因為:試用期設計的目的,本來就是要讓雇主跟新進員工彼此都有一段合理期間,讓企業評估新進員工是否適合該職位,以及讓新進員工也能評估企業的工作環境跟制度是否符合個人所需。

 

二、然而,雇主在試用期屆滿前或屆滿時,如果解僱試用期員工,需不需要符合勞動基準法第11條或第12條的規定事由?台灣法院的見解,是認為雇主如要解僱試用的員工,並不需要受到勞基法第11條、第12條的限制,而是適用民法的規定。台灣最高法院也在判決中指出,即便沒有第11條、第12條的法定事由,但只要雇主解雇員工之舉,沒有涉及權利濫用、違反公序良俗、強制禁止規定,就屬合法。

三、對於未通過試用期而不正式聘任之員工,雇主依法是否應開立非自願離職證明書?台灣法院實務認為,如果勞工遭解雇,不屬於就業保險法第11條第3項所定的各種情形(例如:關廠、遷廠、休業、解散、或勞基法第11條的5款情形),則雇主依法並不需要開立非自願離職證明書。但是,實務上有許多雇主,明明是因為員工犯錯或有其他可歸責的事由,而將之解僱,但卻礙於情面,不好意思直接寫明是因勞基法第12條之事由解雇員工,而改以「員工專長與公司所需不符」、「員工生涯規劃跟公司發展方向不符」、或甚至「員工比較適合到其他地方服務」等曖昧或含糊不清的用詞,解雇試用期員工;此時,如果鬧上法院,而被法院認定公司實質上是以新進員工「確不能勝任工作」的理由解僱試用期員工,法官就會認為這符合就業服務法第11條第3項「…或因勞動基準法第十一條離職…」的要件規定,雇主即有開立非自願證明書之義務。因此,提醒各位企業及雇主,如果員工未通過試用期,應該詳實的記載解僱事由,以避免將來發生勞資糾紛。

 

※法條參考

就業保險法第11條第3項:

  • 「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」

 

勞動基準法第11條(不可歸責勞工的終止事由):

「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  • 一、歇業或轉讓時。
  • 二、虧損或業務緊縮時。
  • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  • 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

 

延伸閱讀

Close Menu