人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎?年終獎金是工資嗎?

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文/ 陳明政律師 原文出處:104人資法寶
勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍,雖然法律上的計算跟用語都略有不同,例如加班費計算是用平日每小時工資額;退休金或資遣費是用平均工資;勞保保費是用月薪資總額計算等等,但最終都還是回歸到工資的認定,簡單來說只要非屬工資,就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。


而首先必須說明,發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據,舉例來說,網路上有許多資訊表示年終獎金是經常性給予而應計入工資,亦有相反的看法認定年終獎金是恩惠性給予所以不須列入工資,實際上兩者可能都正確,原因就在於發放的名目並不能成為認定是否為工資的唯一依據,而仍是必須回歸發放的性質決定,本文將直接從過往對於年終獎金是否為工資之案例出發,解析法院對於工資之判斷基準。
案例事實
【案例A】年終獎金為勉勵性之給與,非屬勞基法所定之工資
最高法院107年度台上字第587號民事判決:「被上訴人(註:本案之雇主)係審酌上訴人(註:本案之勞工)之年終考核及平時考核結果,定其發給考績獎金、年終獎金之數額。而系爭工友規則第51、53至55條關於年終考核、平時考核之審酌規定,乃係被上訴人針對工友即上訴人之工作情形、辦事勤惰及值勤狀況等項進行平時考核,並以平時考核結果,作為年終考核之參考,依其考核結果,核發考績獎金、年終獎金;是被上訴人發放考績獎金、年終獎金,端視上訴人之工作表現是否良好而具有不確定性,實非經常性給付,且上訴人提供勞務並不以被上訴人給付考績獎金及年終獎金為必要,而係被上訴人對於上訴人工作情形所為勉勵性之給與,非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。」
【案例B】給付名稱不重要,如依勞動契約、工作規則或團體協約之約定有給付之義務時,則仍屬工資
最高法院104年度台上字第613號民事判決:「給付是否屬工資,應依一般社會通常之觀念,視該給付是否具有勞務對價性及經常性,作為判斷之標準,給付名稱則非所問。勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金,應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額,此固定金額為勞工工作某一段時間之對價,縱名為年終獎金,亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定,第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元,分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金(金額相當於兩個月每月基本薪資),年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之…。依上開約定,第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金,其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明,自為工資之一部。」(最高法院103年度台上字第682號民事判決;最高法院95年度台上字第2778號民事判決;最高法院93年度台上字第1605號民事判決同此見解)
律師解析
一、 針對法令對於工資之定義:
(一) 對於工資的定義,按照勞動基準法(下稱「勞基法」)第3條之規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。
(二) 而前述經常性給與,主管機關係依勞基法施行細則第10條採負面表列之方式規範:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
(三) 而針對前開年終獎金之問題,按照台北市政府勞動局之常見問答:「勞動基準法第2條第3款:工資:謂勞工因工作而獲得之報酬:包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條均將年終獎金排除,故其非屬工資。」,則此問答單純以文義解釋將年終獎金排除於工資之範疇。(資料來源:https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=FDEDF5DCB0A26A46&sms=87415A8B9CE81B16&s=C7C4655C3488A9A5)
二、 於司法實務上,是否為工資無法單純以給付名目判斷,上述台北市政府勞動局之常見問答亦過於武斷,法院實務就是否為工資之判斷仍必須回歸「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這兩點,整理司法實務就此之解釋如下:
(一) 最高法院100年度台上字第801號民事判決:「該所謂「因工作而獲得之報酬」者,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎」
(二) 最高法院106年度台上字第2679號民事判決:「是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備「勞務對價性」要件,而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時,則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與;或為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非為勞工之工作給付之對價,與勞動契約上之經常性給與有別,應不得列入工資範圍之內。」
三、 回歸就年終獎金是否為工資之判斷,就前開【案例A及B】可以得到下列幾點結論。
(一) 給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據,仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性,作為判斷之標準。
(二) 如果雇主按照予勞工的勞動契約或工作規則,有義務發給一定金額的給付時,不論是否為固定數額(如每年2個月)或按照年資計算比例之金額者,則很可能被認定具有勞務對價性及經常性,而認定為工資的可能性將提高。
(三) 如雇主對於是否發放工資或發放工資之數額有一定之裁量權,例如可以按照勞工工作表現之考核、公司之盈虧狀況等條件決定者,則被認定為屬恩惠性給予而非工資之可能性將提高。
(四) 小結,是否可將年終獎金認定為工資仍必須綜合評價公司整體之勞動契約、工作規則或內部組織規則、歷年的發放狀況等整體考量。
四、 律師建議
(一) 雖然上述實務見解提供了一定的判斷基準,然而鑒於「勞務對價性」及「經常性給與」之抽象性,故發生爭議時,法院仍必須從個案給付的性質進行判斷,實際上相當難給予企業或民眾較明確且通案上的判斷基準。
(二) 回歸現實來說,如果要說雇主所發放之任何獎金(不論該獎金發放目的為何或是計算方式為何)不是勞工工作的對價,相信大多數之民眾可能都難以接受,縱使是分享盈餘,本質上亦係因勞工在此工作或為了留才而發放,故在對價性之判斷時常衍生爭議,法院實務最終仍時常是回歸「經常性給與」之判斷。
(三) 總結來說,按照「經常性給與」之判斷,亦即一般情形下勞工經常可以領得之給付,本質上是讓雇主在最初雇用勞工時可以考量或評估未來可能衍生之計算入工資或平均工資衍生之成本(例如應支付之加班費、勞健保費、退休金、資遣費之成本),故企業在訂定勞動契約(或制定工作規則或內部組織規程)時即應仔細審視相關給付之性質,以利未來企業經營成本之控管,勞工亦應詳加注意此類約定對於其勞健保費、退休金或資遣費計算之影響,畢竟對於工資認定有爭議時,往往是在勞工遭到解雇或退休後,如在最後有爭議時才審視往往影響之金額或牽涉之勞工數量皆已相當龐大,不論認定為何,勞雇雙方恐將有一方難以接受。
 
 

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