從成大喋血案看職場霸凌衍生法律問題與因應辦法

文/ 初泓陞 原文出處:104人資法寶

日前成大醫院發生醫療同仁間行刺之行為,姑不論雙方所述何者為真,該案可說是刺穿了近年來隱藏在職場中,日趨嚴重而逐漸受到重視的職場霸凌問題。職場霸凌涉及了雇主、被害員工、霸凌行為人(同事、上司)之三方關係,本文將分別說明在霸凌事件中,加害行為人、雇主各自會面臨到什麼法律問題、如何建立防免機制,以及受害人有何途徑請求保護或主張其權利。

案例事實

【案例A】成大喋血案

成大醫院心臟外科林姓體外循環技術師日前於開刀房刺傷陳姓同事,造成兩名醫護人員受傷,林員於投案後表示,因主任以私下阻止他人為職務代理之方式,使林員長期無法正常休假,復因調職問題受到主任刁難,方在身心不堪負荷下而犯案;另一方面,林員同事則出面表示,實際上林員請假並未受刁難,反倒是林員有欺壓新進楊姓護理師之情形。

【案例B】專櫃同事LINE群組互罵案 (自由時報2017-03-27)

鄭女與曾女為某知名化妝品專櫃同事,2人因業績糾紛而有爭執,某日鄭女在其公司「XX南區員工」LINE群組中,以「幹」、「X你媽」、「賤貨」等語辱罵曾女。該群組包含同事共16人,法官認定該侮辱行為已達於「特定多數人」得以共見,且令曾女感到難堪,自屬足以貶損告訴人名譽、尊嚴之評價,,判處罰金新臺幣4000元,得易服勞役。

律師解析

一、 何謂職場霸凌?

勞動部工作生活平衡網所載《職場霸凌面面觀》一文中,引用學者楊明磊、Carlo Caponecchia見解表示:

「職場霸凌是指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」、 「職場霸凌的行為是一再重複、不理性、造成傷害或有可能造成傷害的行為,形式可能是:公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、言語的揶揄嘲諷、給予超量的工作與不可能達成的截止期限、離間員工、貶低員工表現與價值、以及用各種方式孤立員工,故意保留重要訊息與阻斷員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道等等的諸多形式。」[1], 就此,臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決亦針對職場霸凌有相類之認定[2]

實務上職場霸凌的行為人,不僅出現在上下隸屬之主管、老闆,亦常見於平行、不相隸屬之職場同事,其中常見之職場霸凌行為,大略可區分為肢體暴力、心理暴力、語言暴力、性騷擾等四種類型,例如對員工、同事身體有暴力之行為、精神上的攻擊、羞辱或貶低其價值、個人隱私的干預、人際關係的隔離、過度的工作要求或不給予工作、不准請假、故意阻礙其工作或使其受懲戒等,均是常見職場霸凌之態樣。

二、 雇主(公司)就霸凌行為負擔之民事、行政責任

(一)行政責任:

職業安全衛生法第6條第2項、第45條規定:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」、「有下列情形之一者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰:一、違反第六條第二項…之規定,經通知限期改善,屆期未改善。」

性別工作平等法第13條規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。(第1項)雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。(第2項)…」、同法第38-1條規定:「雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」

依上開規定,公司依法應就可能出現之職場霸凌(執行職務遭不法侵害行為)、性騷擾等行為,制定相關辦法建立事前預防、事後申訴救濟管道等機制。就此,公司可參酌勞動部修訂之《事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法及書面聲明範本》、《執行職務遭受不法侵害預防指引》,並考量個別公司、職域之工作環境、條件,來制定適合各別公司之規章制度。

(二)民事責任

依民法第188條第1項規定,雇主對於受僱人因執行職務不法侵害他人權利之行為,應負連帶損害賠償責任,故倘公司主管、同事於工作時對於下屬、同事有霸凌等侵權行為者,公司亦與就此負民事賠償責任。

再者,依民法第483-1條:「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」,以及上開職安法、性評法規定,公司負有保護受僱人不受侵害之義務,倘若公司未加以事先預防、事後保護,亦可能構成民法第184條第2項違反保護他人法律之侵權責任。

此外,依勞動部修訂《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第21-1條規定:「被保險人罹患精神疾病,而該項疾病與執行職務有相當因果關係者,視為職業病。」。而勞動部職安署最新修訂《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》,亦將職場霸凌、性騷擾等納入工作壓力來源之範疇,故倘受害員工因霸凌行為產生精神疾病,進而被認定為職業病時,公司亦將面臨勞基法第59條職災補償之無過失責任。

除上開民事賠償、補償責任外,職場霸凌行為依行為人、行為態樣不同,亦可能構成勞基法第14條第1項第2、6款事由,受害員工得不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。

三、 霸凌行為人之民、刑事責任

霸凌行為如已構成侵害他人權利或名譽、隱私等人格法益,行為人依民法第184、195條,當負損害賠償、慰撫金及回復名譽等責任,自不待言。

此外,霸凌行為依其態樣,亦可能構成刑法第277條傷害罪、第305條恐嚇罪、第309條公然侮辱罪、第310條誹謗罪、性騷擾防治法第25條等刑事罪責。

四、 被害人之自我保護與權利救濟

現實生活中,霸凌行為與主管的管教、同事間玩笑有時界線並不明確,倘若遇到任何不快均直接進行申訴、訴訟,有時不僅無法解決問題,反倒會加深與公司、同事間之隔閡。

因此,員工在面對可能之霸凌行為時,建議可先向其他同事尋求建議,請同事評估自身個性、工作表現是否確有問題,並直接或間接向霸凌者表達自身感受,以便釐清問題所在。

倘若非自身問題且霸凌行為人仍屢勸不聽,則建議以錄音、人證或其他方式記錄霸凌者之行為作為證據,並可依公司制度提出內部申訴,甚至參酌上開公司、霸凌行為人所涉法規向法院提起相關訴訟。

給公司之建議

職場霸凌對於公司而言,可能構成上開行政、民事賠償責任,甚至造成職災問題,對於公司影響不可謂不大,為避免因此所生不利益,建議公司應預先制定相關辦法與內部查核、申訴制度,盡力防範可能之行政與民事過失責任。

[1] https://wlb.mol.gov.tw/page/Content.aspx?id=116

[2] 判決原文:「所謂『職場霸凌』,乃意指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」

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