文/ 葉茂林博士/律師
某陳姓女子自民國98年2月起，擔任某外國公司台灣分公司研發部副總經理，每月實領工資為345,000元。後來，於105年時，公司的執行長指示陳女協助公司徵求優秀人才，經其與公司總經理共同面試後，決定聘請某蔡姓男子擔任此一職位，蔡男亦因此辭去原有工作，等待新任公司到職。
誰知道，公司事後表示沒有授權陳女及相關主管聘僱新進人員，且基於公司利益及員工人數控管等各種理由，無法增聘任何員工。陳女認為公司嗣後反悔的行為，有違誠信原則，並有損公司自身商譽，於是以電子郵件向公司的負責人表示「…如果你真的如此擔心我的團隊人數，我可以和蔡男交換，請讓他待在PFC(即公司名稱)，我可以離開PFC…」。負責人後來也以電子郵件回覆表示，經其與公司的高層討論後，同意陳女的提議，請其提交辭呈，公司會依約定聘僱蔡男。公司在回覆同意陳女提議後數天，便公告陳女離職一事，並請其協助辦理相關離職手續。
陳女認為其電子信件的原意，是提醒公司誠信原則的重要性，並非自請離職，但是法院認為，依照電子郵件的內容判斷，陳女為回覆公司「無法增聘任何新進員工」的說法，主動且明確地向公司表示自己願意離開，以交換蔡男到職的機會，也沒有聲明自己不受該信件內容的拘束（或符合特定情形下，可以認定其沒有受該內容拘束的意思），因此，在公司回覆同意陳女提議時，雙方已經合意終止勞動契約，陳女不能事後反悔。
（註：一般來說，雙方欲就討論內容達成合意，會有一方先提出要約，另一方如果對其要約的內容表示同意（法律上稱之為「承諾」），此時，雙方針對契約的內容，已經達成合意，而均應受其拘束。）
專家建議
就本件來說，由於陳姓副總經理乃主動以信件跟公司表示「自己願意離開公司，以換取蔡男的就職機會」，公司在商討後亦回覆同意其提議，雙方已經就陳女離職的相關條件達成合意，公司即無賠償其工資、退休金等問題。
然而，關於終止勞動契約，如果是雇主欲片面（即單方）終止，則須符合勞動基準法的法定事由，也就是說，雇主須要符合法律規定的要件，才可以合法單方終止勞動契約，此係為了避免雇主任意解雇員工，影響勞工之生計及工作權益。另一種勞動契約終止的方式，則是所謂的「合意終止」：只要雇主沒有違反誠信原則或「逼迫員工接受合意終止」等情形，雙方是可以用「合意」的方式，終止雙方勞動契約。
實務上常發生一種情形，就是雇主一開始係採取單方終止勞動契約，嗣後勞雇雙方經溝通、協調後，達成共識，以雙方均可接受的條件，合意終止勞動契約，也簽署了相關的離職同意書，此時，勞工如果事後想要反悔，很可能會被法院認定沒有理由。
也曾經有某公司因南部工廠部分機台停工，而要求某員工調往公司位於北部的廠房，後來員工拒絕報到，公司以信函表示願意以優於勞基法的資遣方式，計算其資遣費，並寄送同額支票給員工，員工在收到公司信函並沒有做出任何反對表示，且將該支票兌現，因此法院認定雙方的勞動契約已經合意終止。
因此，在此須提醒員工，即使公司單方通知終止勞動契約，並要求簽屬相關離職同意書或薪資清單等文件，員工如有任何反對的表示，應該立即以書面表示，或是一併註記在簽署的文件上，以免將來被法院認定雙方是合意終止；而就公司來說，則應在提供離職相關文件給員工簽署時，確認員工同意相關條件，並載明雙方係「合意終止」勞動契約，相關資遣費及退休金之計算基準，則不受勞動基準法規定拘束，以杜絕將來之紛爭。
本文作者葉茂林博士/律師
博識本國法及外國法律師事務所主持律師