徵才廣告出現「本職務以單身女性擔任其職能即可」違反性平法?

文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶

徵才廣告是雇主在招募人才時甚為重要的宣傳媒介,惟內容除了需要避免涉有不實廣告的情形外,亦需要留意有無涉及性別因素之差別待遇的情形,否則徵才廣告中一句不經意的文案,可能將使雇主觸法而荷包失血。

以今日選讀個案為例,雇主在招募行政職務的徵才廣告中使用「本職務以單身女性擔任其職能即可」,如此描述,甚易使求職者誤以為「已婚女性」或「已婚或未婚男性」不在本職務的考慮範圍內,使其受到應徵機會喪失的不利對待。若勞工主管機關認定屬實,雇主將構成招募時之差別待遇歧視,從而違反性別工作平等法之規定。

以下摘要勞動部勞動法訴字第1060029597號訴願決定書供讀者參考:

1. 性別工作平等法第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」第38條之1第1項規定:「雇主違反第7條……者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

2. 性別工作平等法施行細則第2條規定:「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇,指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」

3. 性別工作平等法第7條規定,立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待(差別待遇),即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質,來決定是否僱用求職者或決定受僱者之勞動條件,進而造成與其他未具備(或具備)該性別特質之求職者或受僱者相較有差別待遇,始符合性別工作平等法第1條規定,消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。

4. 歧視行為之發生,實務上常因雇主為隱瞞差別待遇之動機,而於行為外觀上利用各種方式予以隱匿,致形成合法與不合法動機交錯之情形,因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實,以雇主及代表雇主行使人事權或管理權人員之言語、態度、行為舉動等整體綜合判斷,是雇主縱有其他(合法)因素考量,惟其中倘有混合性別因素之動機與行為,仍屬性別歧視;且除雇主之積極行為,亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。另雇主對求職者或受僱者縱無積極之差別待遇行為,惟若雇主對求職者或受僱者之言語、態度、行為舉動已含有性別因素之動機,卻未能釋明該性別因素與工作性質有何合理、必要之關聯,而對求職者或

受僱者之主觀感受認知或客觀行為反應產生不利(負面)影響,亦已構成所謂差別待遇

5. 訴願人既於徵才廣告中記載「本職務以單身女性擔任其職能即可」,顯已含有性別因素在內(單身女性即可),客觀上已足使非單身女性之一般民眾於見聞該徵才廣告後,對應徵該職務退卻,從而訴願人對非女性之求職者為不利差別待遇之情事,洵堪認定。雖訴願人主張並無盲目非女性不用,該徵才廣告並非限定單身女性,原意是指單身女性也可來面試,且期間亦有男性求職者投遞履歷並面試云云。惟訴願人倘確無限定單身女性之意思,當無需於徵才廣告職務說明中記載「本職務以單身女性擔任其職能即可」,即未記載上開條件,單身女性亦可前往面試,訴願人於徵才廣告中記載單身女性即可之條件,既於所主張係指單身女性也可來面試一事並無助益,反而排除非單身女性前往面試之可能,是訴願人所稱,未足採認。

由上述個案所帶來的啟發可知,雇主於徵才廣告中,切勿任意記載含有性別因素在內的文案,除非你能舉證該工作性質僅適合特定性別者擔任,否則無異自尋麻煩,憑添爭議。