勞動法令

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 18289次觀看

應徵工作性質與契約

勞動法令

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

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文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
工作屬性與契約類型不適配,雖非常見勞工新聞﹔卻使得勞工自受僱日起,其權益傷害,日見擴大。 試想受僱從事繼續性工作之勞工,受僱開始雇主強制性簽訂臨時性或短期性定期契約後,基於現實不利無法抗拒﹔但相信契約期間必無法安心工作,時時擔心契約迄日一到,工作就沒了,其心也悽悽焉。


工作屬性是甚麼?
依據勞動部勞動統計,勞資爭議中以勞動契約爭議案件排名第四,顯見簽訂契約最令勞工驚心動魄情事之一。 依《勞動基準法》施行細則第六條規定,與契約相關之「工作屬性」,狹義指受僱者應徵工作是繼續性或非繼續性而言之﹔但為周延,勢必與該工作起因(或來源)、工作期間等元素相關﹔故而「工作屬性」廣義角度言之,理當注意工作(非)繼續性、起因、期間等元素。 明辨清楚後,再與雇主合意簽訂分為定期契約或不定期契約,以避免誤解簽錯契約。
應徵看清工作描述
古人云:「事,慎始也」,勞工應徵前,有釐清其應徵「繼續性」或「非繼續性」工作屬性之必要性。 實務上,雇主招募DM(不定期受僱者)會清楚描述工作內容(含項目)、所需條件、經歷、勞動條件等﹔然因「工作屬性」說明,招募人員恐涉及雇主近期業務或中期投資或展員計畫在同業前外洩或曝光,通常僅在招募廣告,輕描淡寫。
應徵者於面試直接詢問當然是重要途徑﹔不過,面試準備期間,應循多元管道:經濟部等網頁、雇主網頁、提供相關訊息者(內部員工、友人等),探查雇主與招募相關之活動。經由蒐集之訊息,做為判斷「工作屬性」,並做為進一步應徵,或放棄考量之參考,不宜面試當下,急就章下決定。
至於定期性工作,如臨時性、短期性工作招募,多屬特殊或緊急狀況下,雇主主動揭示工作屬性。 惟雇主不見得將臨時性、短期性工作界定清楚,二者主要差別在於工作起因不同,凡不可預測者,含天災、事變、急單、緊急情事等,謂之臨時性工作,得與受僱者簽訂臨時性定期契約。
凡因依勞工法令或公司規章,受僱者依上述規定,預先向雇主提出諸如:育嬰留職停薪、產假等申請,獲得雇主允許。雇主為填補前揭受僱者暫時離開崗位所留下之工作,在可預期情況下,招募之勞工,即適用短期性定期契約。 因受僱者事先向雇主申請育嬰留職停薪等,對雇主而言,受僱者工作異動,乃為可預期之情事。故短期性定期契約,若將它視為職務代理人之契約,似十分合理(宜)。
另特定性定期契約,適用公共重要工程計畫或公民營重要投資之雇主所僱用之勞工,如當年高鐵計畫推動,各高鐵火車站營建個案,即適用特定性定期契約,特定性定期契約基於一定期間可完成者,亦屬非繼續性工作。 然上述特定性定期契約者,非受僱者皆適用同一工作期間,舉例各高鐵火車站營建個案,各營造商雇主視其整個營建工程各細部計畫(含土方、基礎工程、主體工程、機電、內外部裝潢等)工程施工進度,而雇主與各工程所需勞工,簽訂各工期長短不一之特定性定期契約,各工程期工程完竣時,特定性定期契約即應終止。
慎重簽訂契約及雇主違規因應
為遏止雇主違規,要求勞工簽訂與法不相符的契約,實務上,可能因應方式如下:
其一,面試後,以雇主未遵守依《勞動基準法》規定,簽訂合法契約,向主管機關提起申訴?
其二,經任職後,簽訂不符合契約經向雇主申訴,仍無法更證契約者,再向主管機關提起申訴?
其三,依《勞動基準法》第九條規定,運用A+B要件、A-B要件原則,合法取得「視為不定期契約」,獲得勞工法令之權益保障;惟依《勞動基準法》同條規定,特定性或季節性之定期工作不適用之。 減少應徵面臨簽訂不合理契約待遇,應盡早獲得工作屬性及應徵考量、面試當下力爭均是未雨綢繆之良方。
 
 

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