人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 25786次觀看

應徵工作與勞動契約簽訂

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日期 |2019.12.05

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文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
《勞動基準法》雇主、勞工及勞動契約皆有定義,無非明確地規範勞雇在工作間之關係,並特地以契約維持二者(僱傭)關係。
勞工受僱期間,接受雇主或其代理人監督,提供勞務及獲得的報酬對價,愈明確愈降低爭議發生之可能性。


工作屬性與契約類型
依《勞動基準法》及其施行細則之規定,勞動契約依其「工作屬性」,分為定期契約及不定期契約。
凡臨時性、短期性、季節性及特定性工作,雇主得與受僱者簽訂定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。
《勞動基準法》施行細則第六條規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作,各有其必備元素(或要件):含工作來源、(非)繼續性、工作期間(請參勞動契約類型表)
勞動契約運用實務
雇主即使面對招募「有繼續性工作」人員,卻指派HR部門人員,與錄取新進勞工簽訂定期契約。其所持理由:面試仍無法100%確認新進人員是否能勝任其擔任之工作﹔為便於契約終止,不得先與新招募從事繼續性之人員,先簽訂臨時性或短期性之定期契約因應之。
雇主的盤算,乃將定期契約用之於試用期間,以為不遵守雇主終止契約之要件規定,且誤以為得免給付資遣費,實大大誤解定期契約及試用之規定。
另雇主誤用定期契約,非但不依定期契約之要件,且將不依臨時性、短期性工作,簽訂適用之定期契約,而是隨機使用,無非趨避免終止契約應盡義務。
應徵時釐清工作屬性與契約關係
勞工應徵或轉換新職,應詳閱及蒐集「新職屬性」之訊息﹔惟雇主招募廣告,多半明列勞工福利,以凸出其招募之亮點。若招募者能坦然且主動公開其勞動條件之福利,則無可諱言其需人孔急或十足之招募誠意。
身為應徵者,預知未來雇主勞動條件之優良福利,固然可喜。實務上,見過雇主為避免直白公開招募定期契約勞工,招募少明確註明,以免乏人問津。
應徵者最晚須於面試當下,直接向面試官獲得新職工作性質之確認,以免經錄取並辦理新職報到時程中,從HR人員手中接下空白「定期契約」而非「不定期契約」之際,一瞬間自身精心準備面試工夫白費,且悔之晚矣。

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