人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 25800次觀看

放好幾個月無薪假,是否算是終止僱傭關係?(下)

人資充電

日期 |2019.12.05

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文/ 葉茂林博士/律師原文出處:104人資法寶
Q:如果在這樣的公司上班,該員工是不是已經算被開除了?
● 公司表示經濟不景氣沒訂單,所以請員工放無薪假,未來有工作時再回來上班;
● 無薪假連放了好幾個月,員工前往公司瞭解,才發現其他人已經陸續復工;
● 老闆向該員工口頭表示:沒有工作給他做,請他另謀新職。
( ) A. 無薪假連放好幾個月,老闆還請員工另謀他職,當然算是開除,應依法給付資遣費!
( ) B. 放無薪假是大環境不景氣所造成,但仍有回公司工作的機會,還不算是開除。
( ) C. 如果大家都陸續復工,只剩一人尚未復工,這是要員工自己走人嗎?


專家的建議
不論資遣員工或放無薪假,均應以書面為之,有明確依據
公司內部的人事決策,不論是將特定員工開除,或是因為不景氣而需要放無薪假,其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見;另一方面,有了白紙黑字的文件,雙方的權利義務才能有確切依據。例如,在本案中,雙方會發生爭議,就在於公司實施了無薪假,但卻沒有任何書面文件,一切都只用口頭告知員工的方式進行;甚至,在放無薪假期間,也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法,在計算工資、工時、出席或曠職上(例如員工到底工作幾天、工時多長等等),都會因為沒有書面依據,容易發生爭議,也徒增產生訴訟糾紛的機會。
畢竟,短期性、突發性的不景氣,或國際金融的波動,是任何人都無法預料的,也有可能在短期內就會恢復。因此,無薪假的制度設計,是希望兼顧員工的工作權,同時讓公司保持一定彈性,維持人力資本,讓企業能度過難關,是一種暫時性的措施。我國勞動主管機關,也有提供「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」,其中針對無薪假的實施期間、員工權益和兼職等事宜,都有明確約定,值得公司企業參考。從以上的說明來看,勞基法是允許企業在不景氣時實施無薪假的,只是需要注意法律的要求,例如:對於正式的、長期僱用的員工,公司在放無薪假期間,還是應該符合最低工資的規定,也就是說為了保障勞工生活,公司還是必須支付員工薪水,且就算沒工作,每個月的薪水也不能低於基本工資。
如因業務緊縮需精簡人力,可改採取臨時性、定期性的僱用方式
依照勞基法的規定,臨時性、短期性、季節性或特定性的工作,期間大約是在六個月內,不超過九個月,是屬於「定期性」的勞動契約。反之,比較長期、有繼續性的工作,就屬於「不定期性」的勞動契約。因此,公司如果有臨時性、季節性的短期工作需求,可以援引勞基法的相關規定來僱用人員,以符合需求;而當公司面臨業務緊縮時,也可以考慮與老員工協商,先結算工作年資,再改成季節性或臨時性的僱傭關係,以便度過不景氣的難關。
不過,這種作法必須真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求。公司不能投機取巧,藉著使用這種勞動契約,變相達到節省成本的目的,否則就會不符合法律的要求,此時,法院仍然會要求公司補足員工應有的權益,提供員工法律上基本的保障。
如無開除員工的意思,不應做出任何書面或口頭表示
在本案中,公司負責人當面口頭請員工另謀他職,其實對公司是非常不利的。如果因為經濟性因素,公司需要請員工走人,依法需要給付員工相關的資遣費,確保員工權益,這些決策,應該要經過內部的研討擬議,更慎重為之。
此外,站在企業的角度,培養一名員工的工作能力,其實也耗費了許多心血。如果公司並沒有真的要開除員工的意思,就不應該做出任何書面表示,當然,也不應該有任何的口頭表示;畢竟,一旦這樣做,有可能導致未來產生糾紛時,無法得到法院的支持,而公司如果事後想反悔,也會有困難。

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