獵才趨勢

日期 |2021.02.04

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有一種難解的苦,叫做「為人才所苦」

文/晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)

一位縱橫商場40年的上市公司總經理坦言,他與企業創辦人天天都為「人才議題」所苦!這位年過60歲的沙場老將,闡述為「人才所苦」的內涵。

一、千軍易取,一將難求

企業在成長的過程中,每個階段的挑戰都不同,因應公司發展時空背景找進來的人才,只有極少數能夠跟上組織步伐,而能擔當主管的重任,大多數人會落入「彼得原理」的情境中,待在自己能力的盡頭,無法再向上升遷,此外,更多的人才會因為各種原因離開企業,這樣週而復始的窘境,讓企業時時處在「人才不足」的困境中!

二、招募面談是一場爾虞我詐的戲碼

即使企業為了消弭上述現象而積極延攬人才,但是,另一個企業招募的盲點又會油然而生,那就是工作內容的認知差距!

在招募條件與面談溝通的過程中,企業HR或用人主管未能完整詳盡說明工作內涵,或是應聘人選,為了爭取工作機會,而誇大自己的能力與承責的意願,最後導致認知差異,不歡而散,兩敗俱傷的結局屢見不鮮!

三、「能做」、「願意做」建立在共同的價值觀與共識

職場工作者,不論是主管或是員工,如果不能隨著環境變化的節奏來調整思維與態度,往往會導致「越行越遠」的疏離感,這樣的組織氛圍會影響互信,也會侵蝕團隊共識與向心力。

人才與企業分道揚鑣,經常出現在價值觀與共識的基礎,出現了破口,包容、同理、良性溝通才是凝聚人才與組織的黏著劑。

無論是組織內部的主管或是空降的人才,都會在這個溝通的致命關卡上中箭落馬,造成企業人才的折損!

如何降低或避免「人才不足」的難題,有以下五個建議,提供企業參考:

一、想清楚找甚麼樣的人才

在與企業互動的過程中,經常發現無論是企業經營者或是高階主管,在招募議題上,常常天馬行空,講了許多公司願景與發展及對人才的期待,但是卻無法收斂招募人才的具體條件,或是朝夕數變,終究與好人才擦身而過。因此,如果要成功找到「對」的人才,解鈴還須繫鈴人,請仔細地用結構的方式明確詳盡的將招募規格,鉅細靡遺的寫下來,同時理性審酌企業的規模與資源能否吸引優秀人才上門。

理性思維是「找對人」的基本功也是啟動招募行動的第一步。

二、「量身訂做」找「被動求職者」

如果只想用簡易的廣告刊登,就覓得夢寐以求的優秀人才,可能會事與願違。

許多企業,為了轉型升級,提升競爭力,而委託獵才顧問銜命出擊,從符合資格的候選人中,遴選與企業「門當戶對」,又能幫企業排難解惑,突破瓶頸的中高階主管與關鍵人才;如果企業不能運用多元管道來延攬不同的人才,將會持續陷入「為人才所苦」的泥沼中。

三、清楚溝通「工作內容」與「績效目標」

企業與求職者的面談過程,經常會發生很多的錯誤,這些問題會導致人才與公司兩敗俱傷,因此用人主管與HR一定要明確條列招募職缺的具體工作內容、組織定位、權責、目標與績效要求,同時對企業文化與團隊的溝通互動模式也要盡力說明,才能在彼此誠信互動的過程中,取得第一回合的雙贏契機;「講清楚,說明白」很不容易,卻是成功招募最關鍵的重點!

四、先「儲備」再「封印掛帥」

為了降低「看錯人」的風險,企業多半不敢貿然讓空降主管直接領兵作戰,組織會先授予幕僚或是副主管的職銜,來驗證人選的能力與態度,直到新進主管展現績效,得到團隊信服,才會正式「封印掛帥」。

而這段過程,企業與HR如何輔助新人融入組織,則是最重要的成功關鍵,如果大費周章的找人才,卻任其自生自滅,不僅人才效益無法展現,也會重挫企業形象!

五、從不完美中淬鍊完美

企業經營者或是高階主管通常都是「完美主義者」不僅事事追求卓越,對於新進人才的遴選與表現,更是習慣用放大鏡來檢視!然而職場中沒有完美的人才;具備前瞻視野,肯於帶兵作戰、衝鋒陷陣的戰將,往往不拘小節、抓大放小。而重視細節、謹慎行事的主管又會流於過度保守、畏首畏尾的限制。

每個人都有優點及缺點,讓人才「適才適所」充分發揮所長,就能形塑組織的競爭力,這考驗經營者與用人主管的識人能力與領導智慧!

要解「為人才所苦」的良方,必須踏實的做好人才的規劃與管理,所有關鍵的步驟都不可輕忽!從不完美中淬鍊完美,需要時間也需要耐心與包容。

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