文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
一位縱橫商場40年的上市公司總經理坦言，他與企業創辦人天天都為「人才議題」所苦！這位年過60歲的沙場老將，闡述為「人才所苦」的內涵。
一、千軍易取，一將難求
企業在成長的過程中，每個階段的挑戰都不同，因應公司發展時空背景找進來的人才，只有極少數能夠跟上組織步伐，而能擔當主管的重任，大多數人會落入「彼得原理」的情境中，待在自己能力的盡頭，無法再向上升遷，此外，更多的人才會因為各種原因離開企業，這樣週而復始的窘境，讓企業時時處在「人才不足」的困境中！
二、招募面談是一場爾虞我詐的戲碼
即使企業為了消弭上述現象而積極延攬人才，但是，另一個企業招募的盲點又會油然而生，那就是工作內容的認知差距！
在招募條件與面談溝通的過程中，企業HR或用人主管未能完整詳盡說明工作內涵，或是應聘人選，為了爭取工作機會，而誇大自己的能力與承責的意願，最後導致認知差異，不歡而散，兩敗俱傷的結局屢見不鮮！
三、「能做」、「願意做」建立在共同的價值觀與共識
職場工作者，不論是主管或是員工，如果不能隨著環境變化的節奏來調整思維與態度，往往會導致「越行越遠」的疏離感，這樣的組織氛圍會影響互信，也會侵蝕團隊共識與向心力。
人才與企業分道揚鑣，經常出現在價值觀與共識的基礎，出現了破口，包容、同理、良性溝通才是凝聚人才與組織的黏著劑。
無論是組織內部的主管或是空降的人才，都會在這個溝通的致命關卡上中箭落馬，造成企業人才的折損！
如何降低或避免「人才不足」的難題，有以下五個建議，提供企業參考：
一、想清楚找甚麼樣的人才
在與企業互動的過程中，經常發現無論是企業經營者或是高階主管，在招募議題上，常常天馬行空，講了許多公司願景與發展及對人才的期待，但是卻無法收斂招募人才的具體條件，或是朝夕數變，終究與好人才擦身而過。因此，如果要成功找到「對」的人才，解鈴還須繫鈴人，請仔細地用結構的方式明確詳盡的將招募規格，鉅細靡遺的寫下來，同時理性審酌企業的規模與資源能否吸引優秀人才上門。
理性思維是「找對人」的基本功也是啟動招募行動的第一步。
二、「量身訂做」找「被動求職者」
如果只想用簡易的廣告刊登，就覓得夢寐以求的優秀人才，可能會事與願違。
許多企業，為了轉型升級，提升競爭力，而委託獵才顧問銜命出擊，從符合資格的候選人中，遴選與企業「門當戶對」，又能幫企業排難解惑，突破瓶頸的中高階主管與關鍵人才；如果企業不能運用多元管道來延攬不同的人才，將會持續陷入「為人才所苦」的泥沼中。
三、清楚溝通「工作內容」與「績效目標」
企業與求職者的面談過程，經常會發生很多的錯誤，這些問題會導致人才與公司兩敗俱傷，因此用人主管與HR一定要明確條列招募職缺的具體工作內容、組織定位、權責、目標與績效要求，同時對企業文化與團隊的溝通互動模式也要盡力說明，才能在彼此誠信互動的過程中，取得第一回合的雙贏契機；「講清楚，說明白」很不容易，卻是成功招募最關鍵的重點！
四、先「儲備」再「封印掛帥」
為了降低「看錯人」的風險，企業多半不敢貿然讓空降主管直接領兵作戰，組織會先授予幕僚或是副主管的職銜，來驗證人選的能力與態度，直到新進主管展現績效，得到團隊信服，才會正式「封印掛帥」。
而這段過程，企業與HR如何輔助新人融入組織，則是最重要的成功關鍵，如果大費周章的找人才，卻任其自生自滅，不僅人才效益無法展現，也會重挫企業形象！
五、從不完美中淬鍊完美
企業經營者或是高階主管通常都是「完美主義者」不僅事事追求卓越，對於新進人才的遴選與表現，更是習慣用放大鏡來檢視！然而職場中沒有完美的人才；具備前瞻視野，肯於帶兵作戰、衝鋒陷陣的戰將,往往不拘小節、抓大放小。而重視細節、謹慎行事的主管又會流於過度保守、畏首畏尾的限制。
每個人都有優點及缺點，讓人才「適才適所」充分發揮所長，就能形塑組織的競爭力，這考驗經營者與用人主管的識人能力與領導智慧！
要解「為人才所苦」的良方，必須踏實的做好人才的規劃與管理，所有關鍵的步驟都不可輕忽！從不完美中淬鍊完美，需要時間也需要耐心與包容。