人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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未依公司加班申請制度申請加班,就不算加班嗎?

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
勞工有無超時工作與有無領受加班費,向來是勞動檢查的重點項目。惟勞檢機關對於勞工加班的認定,在個案中,卻遇有行政法院見解歧異的情形。
有認為勞工「既未於事前徵得部門主管同意而提出加班申請,亦未於事後補辦申請,更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作,原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務。」(臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決參照)


亦有認為雇主「加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工作時間其中一個手段,勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據,加班申請紀錄僅為輔助工具,原告負有監督管理之責,仍應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務,倘有不實應立即更正。自不得以張君未填寫加班單而否認其延長工時之事實。」(臺北高等行政法院105年度訴字第1214號判決參照)
本週選讀最新一則與本主題有關的最高行政法院107年度判字第211號判決(摘要)供讀者參考:
最高行政法院判決意旨(採後者也就是支持勞工主管機關見解):
1. 勞工在正常工作時間外,延長工作時間,無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對之意思而予以受領,則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示,該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務,此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋:「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務時間即應認屬工作時間,並依勞動基準法計給延時工資」等語,亦同此旨。
2. 依勞動基準法第30條第5項規定,可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內前往指定工作場所出勤之佐據,故出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所之時間,衡諸常情固為勞工工作時間前、後之時點,惟尚非不得以反證推翻之。
本件個案帶給雇主的啟發是,不能單以勞工未依假勤管理辦法規定,於加班前未向主管提出申請核准,或加班後亦未向主管申請追認,做為雙方無加班意思表示合致,從而不生給付加班費義務的證明。重點仍在於雇主有無於勞工正常工作時間屆滿後續留辦公室期間,明確採取制止或反對勞工加班的防止措施,例如播放音樂提醒或廣播催促勞工下班回家,或甚至直接關閉辦公室電源提醒等。此外,對於勞工前日出勤紀錄簽退時間較正常下班時間為晚者,於次日應通知勞工陳明晚退原因,即時更正退勤時間,此均可達到勞檢時,減少對己不利之認定。
 
 

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