漂亮給資遣費?

文/ 許朝茂顧問原文出處:104人資法寶

勞動契約終止連結終止預告和資遣費發給(不含實務上所稱「解僱」),後者應給受僱者諸多補償中一項。

資遣預告(通知)是尊重,資遣費是(雇主的)義務。要好來好散,雇主絕不有「型男飛行日記」資遣處理個案中任何情境之一。

資遣費之計算及發給標準,優於法令固然值得讚賞﹔終究是少見的個案。

資遣無關干擾

資遣費勞資爭議案件數之名列前茅,必事出有因:不適當預告(勞動基準法未明確樣態)、HR部門斤斤計較、故意混淆資遣費因子、……、其他不利於受僱者因子…。

國內勞資爭議個案調解場景中,乃屬最常見之枝節,致調解次數虛增。

工作年資及合併計算(勞動基準法  57、10、施行細則5)

勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。

但有下列情形之一者,工作年資,應合併計算:

1.受同一雇主調動之工作年資、

2.《勞動基準法》第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資、

3.適用勞動基準法》前已在同一事業單位工作之年資合併計算

4.定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約繼續履行原約時。(勞動基準法 § 10)

實務上,勞工的工作年資計算基礎點「受僱日」,紛爭很多,受僱者發現工作年資計算有誤時,卻常無法舉出實際之「受僱日」。

國內小型企業或小型家族企業,受僱者報到時,可能:(口頭邀約)非牽定書面動契約、雇主未符合強制投保或雇主主動規避加投或受僱者未堅持或不知(敢)要求加保..等因素。當「受僱日」無法以投勞工保險日佐證時,其他舉證(如匯款資料、陳舊工資名冊..)可能更不容易。

「受僱日」因日子久遠,難以精確地確認,提醒受僱者要以勝過結婚紀念日心情,加以重視。

資遣通報義務(就業服務法§ 33)

雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

雇主依《勞動基準法》第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間,應注意資遣通報規定,違規者至少罰緩新台幣3萬元(《就業服務法》第六十八條規定)

新舊制資遣費計算

按勞工適用《勞動基準法》或《勞工退休金條例》工作年資,雇主應按法定標準發給,分述如下:(參「資遣費發給標準表」)

(一)適用《勞動基準法》

雇主按其工作年資,每滿一年發給一個月平均工資

(二)適用《勞工退休金條例

雇主按其工作年資,每滿一年發給1/2個月平均工資

最高以發給6個月「平均工資」為限→

(計算受僱者資遣費之有效工作年資,僅採計12年為限) 。

【註】最高以發給6個月「平均工資」為限→

計算資遣費之有效工作年資採計12年為限:

∵ 1/2Wa*Y=6Wa→

∴ Y=6Wa*2/1Wa→

Y=12年

資遣費,應於終止勞動契約後30日內發給。

契約終止,二方都不好受,無不期待能兼顧情、理、法﹔至少,亦須依法處理。