文/ 許朝茂顧問原文出處：104人資法寶
勞動契約終止連結終止預告和資遣費發給(不含實務上所稱「解僱」)，後者應給受僱者諸多補償中一項。
資遣預告(通知)是尊重，資遣費是(雇主的)義務。要好來好散，雇主絕不有「型男飛行日記」資遣處理個案中任何情境之一。
資遣費之計算及發給標準，優於法令固然值得讚賞﹔終究是少見的個案。
資遣無關干擾
資遣費勞資爭議案件數之名列前茅，必事出有因:不適當預告(勞動基準法未明確樣態)､HR部門斤斤計較､故意混淆資遣費因子､……､其他不利於受僱者因子…。
國內勞資爭議個案調解場景中，乃屬最常見之枝節，致調解次數虛增。
工作年資及合併計算(勞動基準法 57、10、施行細則5）
勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
但有下列情形之一者，工作年資，應合併計算：
1.受同一雇主調動之工作年資、
2.《勞動基準法》第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資、
3.適用《勞動基準法》前已在同一事業單位工作之年資合併計算
4.定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時。（勞動基準法 § 10）
實務上，勞工的工作年資計算基礎點「受僱日」，紛爭很多，受僱者發現工作年資計算有誤時，卻常無法舉出實際之「受僱日」。
國內小型企業或小型家族企業，受僱者報到時，可能:(口頭邀約)非牽定書面動契約､雇主未符合強制投保或雇主主動規避加投或受僱者未堅持或不知(敢)要求加保..等因素。當「受僱日」無法以投勞工保險日佐證時，其他舉證(如匯款資料､陳舊工資名冊..)可能更不容易。
「受僱日」因日子久遠，難以精確地確認，提醒受僱者要以勝過結婚紀念日心情，加以重視。
資遣通報義務(就業服務法§ 33)
雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
雇主依《勞動基準法》第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，應注意資遣通報規定，違規者至少罰緩新台幣3萬元(《就業服務法》第六十八條規定)。
新舊制資遣費計算
按勞工適用《勞動基準法》或《勞工退休金條例》工作年資，雇主應按法定標準發給，分述如下：(參「資遣費發給標準表」)
(一)適用《勞動基準法》
雇主按其工作年資，每滿一年發給一個月平均工資。
(二)適用《勞工退休金條例 》
雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月平均工資。
最高以發給6個月「平均工資」為限→
(計算受僱者資遣費之有效工作年資，僅採計12年為限) 。
【註】最高以發給6個月「平均工資」為限→
計算資遣費之有效工作年資採計12年為限:
∵ 1/2Wa＊Y＝6Wa→
∴ Y＝6Wa＊2/1Wa→
Y＝12年
資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。
契約終止，二方都不好受，無不期待能兼顧情､理､法﹔至少，亦須依法處理。