疫情影響想裁員？「業務緊縮」的判斷標準看這裡

文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊

原文標題：重大疫情期間裁員雇主應知悉之法律風險─以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為例

新冠肺炎（COVID-19）於全球肆虐，造成全球經濟活動停擺各國工廠紛紛停工、減薪，並要求員工減班休息。是否可因為近期疫情導致業務緊縮，雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工？

本篇重點

一、什麼是業務緊縮？
二、以金融風暴（次級房貸）為例，當時在全球股災之情況下，法院又是如何於此特殊狀況下判斷「業務緊縮」？
三、末談最後手段性（裁減必要性）之運用
四、結語（代結論）

鑒於新冠肺炎（COVID-19）於全球肆虐，造成全球經濟活動停擺，各國工廠紛紛停工、減薪，並要求員工減班休息。更甚者，許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而，是否可因為近期疫情導致業務緊縮，雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工？誠有疑問！本期週報就來帶各位觀察過往實務見解，針對重大災變發生時，法院是如何判斷「業務緊縮」之條件：

一、什麼是業務緊縮？法院認為：

(一)最高法院109年度台上字第7號民事判決：

「按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。」

(二)最高法院100年度台上字第1057號民事判決：

「雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。」

(三)小結，透過前揭判決可稽，業務緊縮要指相當一段期間之營業銷售額明顯減少，且應以企業整體營業觀察，並非其中一個部門之生產及銷售量減少，即逕謂有「業務緊縮」之情事。

二、以金融風暴（次級房貸）為例，當時在全球股災之情況下，法院又是如何於此特殊狀況下判斷「業務緊縮」？

(一)臺灣高等法院99年度勞上易字第68號民事判決：

「詎被上訴人於97年12月11日以其受「金融風暴影響」及「預期將來公司業績可能大幅下跌」為由，告知上訴人兩造間之僱傭契約至98年1月15日終止等情，有卷附中、英文之終止僱傭契約通知書可憑，並為兩造所不爭執，堪信為真。……被上訴人自95年度至97年度營業收入總額依序為2億5138萬5842元、2億4230萬2701元及1億8341萬5434元；營業淨利率依序為5.64%、3.11%、-25.73%；其公司96年度之淨利為587萬8724元，至97年度則大幅下降為淨損達4901萬7085元等情，有卷附被上訴人公司95至97年度所得稅結算申報書、損益表可稽，並為上訴人所不爭執，核與財政部台北市國稅局以98年9月18日財北國稅資字第0980253823號函檢附被上訴人公司95至97年度營利事業所得稅結算申報資料相符，堪認被上訴人確實有業務緊縮之情事。……依上說明，被上訴人既有業務減縮之情事，則被上訴人依勞基法第11條第2款規定，於97年12月11日預告上訴人於98年1月15日終止兩造間之勞動契約，核屬有據。」

(二)臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第124號民事判決：

「惟查：１、97年9月間，美國雷曼兄弟公司倒閉引發全球金融海嘯，銀行大量倒閉，信用緊縮連帶引發通貨緊縮物價遽跌，全球經濟崩潰於一夕，各國訂單消失，尤以出口為導向之我國、日本等國，受影響至鉅，各國均採取緊急因應措施，我國除採量化寬鬆貨幣政策（即無限制提供款項予銀行融資，避免引發通貨緊縮致經濟大簫條）外，更因國內景氣，薪資遽減，失業率驟升，人民消費低落而緊急發放消費券，供國人消費刺激景氣，以支撐國內危在旦夕之經濟。而民營企業因景氣衰退深不見底，除無法支撐而倒閉之企業外，各家公司亦依各別之情狀，分別採取緊急應變措施如減縮業務、裁撤據點、減薪、資遣裁員、強制休無薪假等方式，以救亡圖存，期能拯救搖搖欲墜之公司經營，待景氣之春燕再來，甚且貴為本國產業龍頭之台積電公司、鴻海企業均難倖免，亦資遣員工之情事，此為眾所週知之事，更有被告提出之景氣時事報導，在卷可參，原告自難諉為不知。２、參諸卷附被告變更登記事項表，被告為一股票上市公司，其從事各種電子零組件、電池、電腦、空壓、油壓零組件之加工製造及買賣，且從事進出口貿易業務之經營投資等，被告為因應景氣衰退，自得採取取緊急應變措施，今被告為圖公司之永續經營，縮減業務，並資遣裁員，以期能在堅困環境中，存續公司命脈，期待景氣再一次復甦，顯屬必要作為。被告於此經濟簫條之大環境下，採取資遣員工之作為，以維護公司之經營，自為法所許。又審諸被告所提出兩造未爭執之被告公司98年及97年1月1日至6月30日財務報表，被告公司97年上半年之銷貨收入為6億7164萬7000，98年上半年度銷貨收入則為4億1358萬4000元，明顯減少；而97年上半，被告有658萬1000元之淨利，而98年上半年財務報表則虧損4972萬9000元，兩相比較，被告98年上半年度之業務，確實深受97年9月間金融海嘯之影響而減少營收，甚且造成鉅額虧損，被告於98年1月間緊急資遣裁員之措施，難認為非必要之手段，原告指稱被告就其部分之資遣裁員非屬必要，應無可採。」

(三)臺灣新竹地方法院98年度勞訴字第21號民事判決：

「經查，97年下半年爆發全球性金融風暴，各國經濟衰退，需求萎縮，生產減少，連帶影響國內各產業之發展，致失業率驟升，人民減低消費，政府為振興國內經濟，發放消費券，供國人消費刺激景氣。而民營企業因景氣衰退，除無法支撐而倒閉之企業外，各家公司亦依各別之情狀，分別採取緊急應變措施，如﹕減縮業務、裁撤據點、減薪、強制休無薪假、資遣裁員等方式，以期渡過難關。而各科技大廠含被告之客戶而由原告負責之聯電公司亦大幅採行無薪假及資遣員工等舉措，此為眾所週知之事，且原告亦自承強制休假在卷，對此景氣之變化及國內產業之衰退，原告自難諉為不知。而被告為一半導體設備商，業務榮枯與全球景氣及各科技公司之營運緊密連動，自難置身於事外。(二)次查原告自承主要係負責聯電公司臺南廠Archer機台之維修保養工作，而原告所屬機台團隊，自96年7月至97年6月間之總盈收為美金216,389元，平均每月盈收為美金18,032元，惟自97年7月至98年3月間，總盈收為美金37,119元，平均每月盈收為美金4,124元，較之97年7月至98年3月間與96年7月至97年6月間之平均盈收狀況，前者僅達後者之22.8％，有被告所提聯電公司臺南廠Archer機台2年盈收趨勢表在卷可憑。故被告針對Archer機台維修保養之營收，自97年7月份至98年3月份，確有大幅萎縮之情形。另參以被告所提96年第2季至98年第2季業績圖，明顯可見被告於97年第4季與98年第1季之業績急速下滑。而被告於97年11月19日、98年2月10日、98年3月31日分別資遣34名、1名及32名員工，總共資遣67名員工，亦有卷附被告所提人力減縮資料可佐，而原告部門的工程師於97年3月時有17位，至98年3月剩12位，係因整個公司及客戶端的使用率均下降所致，亦經證人甲○○證述在卷，而前述情形與全球融風暴時間相同，是被告所提業績圖、人力減縮資料，自堪採佐。

(四)小結，透過前揭實務見解可稽，實務上確曾認為，全球金融風暴所造成全球經濟衰退，受影響之企業甚多。為避免雇主倒閉造成更多社會問題，若相當一段時間之營收嚴重減縮，甚至達虧損之情況，堪認雇主行使資遣係屬合法。惟請留意，所謂「觀察比較期間長短」以及「減縮虧損幅度」，應至少要與上開判決案例事實相當，例如：

第一例：是以『全年度』為觀察比較期間，年度營收額下滑25%，再加上年度虧損額較前一年度淨利額達8倍有餘。
第二例：是以『半年度』為觀察期間，半年度銷貨收入較去年同期下滑38%，再加上半年度虧損額較去年同期淨利額達7倍有餘。
第三例：是以『公司自訂受天災事變影響期間』為觀察，受影響期間平均每月盈收額相較受影響前12個月之平均額下滑77%（此處比例差距顯著拉大，應是比較期間並非用固定會計年度週期所致）

三、末談最後手段性（裁減必要性）之運用：

(一)倘若雇主仍有人力需求（例如對內公告或對外人力銀行尚有職缺），或其他部門業務增加仍需僱用勞工，縱使有業務緊縮之情事發生，如雇主強要資遣勞工，實有違最後手段性之運用：

臺灣高等法院108年度勞上字第13號民事判決：
「又雇主以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號、83年度台上字第2767號、75年度台上字第2456號判決意旨參看）。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最終手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院106年度台上字第2648號判決、104年度台上字第1296號裁定、98年度台上字第2154號判決意旨參照）。」。

(二)倘雇主同時聘僱本國勞工及外國勞工，如遇有虧損或業務緊縮時，參照就業服務法第42條之規定，如外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，雇主即不得繼續聘僱外國勞工而終止其與本國勞工間之勞動契約：

最高法院94年度台上字第2339號民事判決：
「按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此固可由勞基法第十一條第二款規定之反面解釋推知。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，亦為修正前之就業服務法第四十一條（九十一年一月二十一日修正為同法第四十二條）所明定。此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定（就業服務法第一條參照），應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第十一條第二款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定。」

(三)倘若雇主除了資遣以外之手段可以行使（例如現行政府各項員工減班休息制度與企業紓困措施等），仍須評估是否在此過渡期間是否仍有立即裁員之必要性：

近期政府頒布多項紓困措施，除有給予減班休息勞工之「充電再出發訓練計畫」、「安心就業計畫」外，對於企業亦有提供多項措施如「工作環境改善補助措施」、「員工工作生活平衡措施」、勞就保費及勞工退休金緩繳協助」、「資金紓困振興措施」，並希冀雇主能與勞工協商減班休息等，以避免雇主因為新冠肺炎之原因大量資遣員工而造成更多社會問題，是雇主如能採取上開措施而避免資遣勞工，方符合最後手段性之運用。

四、結語（代結論）

鑒於新冠肺炎肆虐，全球經濟活動停擺之情況，許多企業確實因為業務緊縮而苦不堪言，惟雇主認有資遣勞工必要前，實應先檢視公司業務緊縮程度是否可以符合現行法院實務之檢核標準，以及是否仍有其他手段足以替代；若確有上述認定風險，除建議盡早諮詢專業律師顧問瞭解因應措施外，更應尋求與勞工協商以資遣方式合意終止契約之機會，勞資雙方能夠好聚好散，避免爭議。

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