勞動法令

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

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確實無法勝任工作? 還是將即將退休員工掃地出門? (下)

勞動法令

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

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文/葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶
● 該專員未詳實告知客戶購買連動債之風險,導致客戶虧損,公司因此必須賠償客戶損失;
● 上班處理私事,導致工作量僅有同事的一半;
● 記帳疏漏,讓同事須花數月修正錯誤,且處理交辦文件錯誤連連。


( ) A. 辦事不力又錯誤百出,當然是不能勝任工作,而可以合法開除!
( ) B. 這位專員乃是資深員工,雖然小錯不斷,但不能直接開除。
( ) C. 為何會出現這些看似不應發生的錯誤,部門主管要找出真正的原因。
專家的建議
調任員工應予合理訓練,使其能勝任新職務
根據「解僱最後手段性原則」,公司對於犯錯的員工,的確可以調整其職務,讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過,從這個判決來看,不管員工先前是否曾經犯錯,只要公司打算把員工調任到一個新職務,就必須在員工就任之前或到任之初,給予適當的教育訓練跟從旁協助,而不是讓員工自生自滅,從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。
如果公司沒有提供員工適切的調任訓練,而讓員工持續犯錯,最後公司也得概括承受員工犯錯的後果!從本案來看,把理專調任櫃檯人員,如果只給予僅僅數小時的訓練,肯定是完全不夠的。不過,到底要提供多少時間的訓練,才能夠讓員工足以勝任新的職務,應該依照新工作要求的專業度跟熟練度來決定,不該用一套僵硬的標準來一體適用於不同的工作。
一事不二罰,不得翻舊帳解僱員工
本書的其他篇章也會討論到「一事不二罰」原則:對於一個人所犯的單一錯誤,基於比例和公平原則,不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念,但在勞雇關係上,我國法院也認為可以適用這項原則。
在本案中,銀行針對連動債的事件,已經根據內部的獎懲辦法,將這名員工記大過並降調;如今事隔四年,銀行卻又再度以同樣的理由,來開除這名員工,很明顯地違反一事不二罰原則!
在實務上,許多公司為了開除不適任或者老闆討厭的員工,都習慣用翻舊帳的方式,想盡辦法找到開除員工的理由。常見的翻舊帳的方式,第一種是違反一事不二罰的情形:明明針對員工過去所犯的大錯或小錯,曾經給予記大過、減薪或降調等等適當的處罰了,但臨到要解僱員工時,又再舊事重提,把同一件過錯拿來作為開除的理由。這種狀況當然違法!
另一種翻舊帳的情形,則是對於員工很久以前所犯的錯誤,在犯錯當下,沒加以處罰;時隔多年後,打算開除員工時,才把員工的舊錯拿出來當作合理化的藉口。這種狀況,雖然不違反一事不二罰,但過去法院在審理類似爭議時,都會認為雇主在員工犯錯當下不加處罰,就表示這個過錯不是嚴重的,甚至法院會認為公司此舉就表示不追究員工了。所以,一旦事後翻舊帳追究,就不符合公平或正義原則。
獎懲規定應明確,懲罰應及時合理
對於一家公司來說,如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現,就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白,而且也要合乎比例原則。例如:對於員工遲到,是否直接予以按比例扣薪?是否可予以書面警告?如果員工屢屢遲到,或是單次遲到的時間過久,是否予以更重的處罰?類似的規定都最好可以清楚明白,讓員工容易遵循。有些公司甚至還會設立獎懲委員會,由公司的管理階層和員工代表共同組成,以維持程序的公正性,避免產生偏頗,讓被處罰的員工爭執處罰程序及結果不公。關於工作規則或者是獎懲規定,可以參考勞動部的「工作規則參考手冊」,裡面有詳細清楚的建議。
另外,也要提醒公司留意:員工如果犯錯情節重大,而公司也覺得應該進行懲處或甚至開除,那麼就要在勞基法規定的六個月期限內為之,免得事後被法院認定開除無效。

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