空少兼工會幹部遭降調 法院認證華航翻舊帳

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶

事實

某潘姓員工是華航的空服員,也是空服員工會的重要幹部、華航企業工會會員代表。然而,華航在前年卻將他調職到貨運中心,擔任貨運管制員,潘姓員工不服,向勞動部申請裁決,認定華航的不當勞動行為。

華航則主張,潘姓員工過去有涉嫌職場性騷擾,並且常不聽從管理指揮、服裝不符要求,還違反公司規定在服務旅客時戴手套,公司認定潘姓員工不能勝任空服員的工作,才將他調職到貨運部門,調職行為並沒有違法。

法院判決

這個案件在民事和行政法院都有作成判決,也有勞動部裁決,通通都是由華航敗訴。勞動部和行政法院都認定:華航調職屬於不當勞動行為,民事法院也判定華航的調職行為無效。

民事法院指出,潘姓空服員由空服轉地勤,本來的工作是維護飛機客艙安全、服務乘客,卻被調職為到貨運部,工作馬上轉變為貨運倉儲物流管理,這兩種服務性質天差地別,讓潘姓員工根本無法發揮工作技能,而公司也沒有將他調到其他合理的空勤職缺,也侵害了員工的人格權。

再者,潘姓空服員是單親家庭、家中還有年幼子女,但被調職到貨運部之後,大部分的出勤時間是晚上到凌晨一點,這樣的夜間工作使他無法兼顧照顧幼子,已經不符合勞基法第10-1條的「調動五原則」。

民事法院也提到,雖然華航主張潘姓員工有涉嫌職場性騷擾、或有其他違規行為,但是都事發超過一年了,為何該年度華航卻沒對潘姓空服員進行調職或其他懲戒處分?而且該年度潘姓空服員的考績還是甲等?反而是足足拖了一年半,等潘姓空服員擔任工會幹部後,公司才來翻舊帳,因此法院認為華航的動機不單純。

另外法院也認為,空服員在服務旅客時戴手套到底會不會影響旅客觀感,見仁見智,而潘姓空服員當初也有提出診斷證明,向公司申請穿戴手套,公司卻以不確定過敏原為由拒絕核可,處處刁難,因此法院無法苟同。

專家建議

1. 勞基法上的調動五原則

職務調動本來是屬於企業的管理權限,不過,實務上有些雇主可能會刻意「逼退」員工,或是企圖縮減人力、節省開支,又省資遣費,所以故意大幅調整員工工作內容,想讓被調動的員工知難而退、自動請辭。 為了遏止這種不合理的狀況,我國勞動基準法已經將過去主管機關函釋的「調動五原則」透過法律明文規範,期能保護勞工的權益。

勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 因此,如果雇主調動職務時,違反了上述五原則,就會變成法院所認證的「惡性」職務調動。

2. 將員工調至性質不同之職務,應給予合理訓練及合理時間適應

在筆者所出版的《解僱與被解僱》一書當中,也曾經討論過相關調職的案例。例如,曾有銀行將犯錯的理財專員調為分行的前台櫃員,但僅僅施予6個小時的訓練,也沒有讓她有合理的時間適應新工作,以至於這位行員發生錯帳的現象,銀行再以此為由,將其開除,而遭法院判決敗訴。因此,如果將員工調職,而調職的工作是員工所不適應的,即應給予合理的訓練及適應時間,才合乎法律。 3. 公司懲戒員工應及時並合理

在實務上,許多公司為了開除「難以調教」的員工,會有翻舊帳的情況,將員工過去所犯的大錯或小錯,再提出來作為調職或開除員工的理由。然而,這樣的行為需受到法院的考驗。法院可能會認為,如果雇主在員工犯錯當下並無加以處罰,恐怕表示這些並不是嚴重的過錯,因此,如果公司日後翻舊帳,就不符合公平或正義原則。 因此,如果公司希望能確實地規範員工表現,應該透過工作規則具體約定獎懲方式,或是設立專門委員會,以維持程序的公正性,懲罰的方式也應該符合比例原則。