文/ 葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶
事實
某潘姓員工是華航的空服員，也是空服員工會的重要幹部、華航企業工會會員代表。然而，華航在前年卻將他調職到貨運中心，擔任貨運管制員，潘姓員工不服，向勞動部申請裁決，認定華航的不當勞動行為。
華航則主張，潘姓員工過去有涉嫌職場性騷擾，並且常不聽從管理指揮、服裝不符要求，還違反公司規定在服務旅客時戴手套，公司認定潘姓員工不能勝任空服員的工作，才將他調職到貨運部門，調職行為並沒有違法。
法院判決
這個案件在民事和行政法院都有作成判決，也有勞動部裁決，通通都是由華航敗訴。勞動部和行政法院都認定：華航調職屬於不當勞動行為，民事法院也判定華航的調職行為無效。
民事法院指出，潘姓空服員由空服轉地勤，本來的工作是維護飛機客艙安全、服務乘客，卻被調職為到貨運部，工作馬上轉變為貨運倉儲物流管理，這兩種服務性質天差地別，讓潘姓員工根本無法發揮工作技能，而公司也沒有將他調到其他合理的空勤職缺，也侵害了員工的人格權。
再者，潘姓空服員是單親家庭、家中還有年幼子女，但被調職到貨運部之後，大部分的出勤時間是晚上到凌晨一點，這樣的夜間工作使他無法兼顧照顧幼子，已經不符合勞基法第10-1條的「調動五原則」。
民事法院也提到，雖然華航主張潘姓員工有涉嫌職場性騷擾、或有其他違規行為，但是都事發超過一年了，為何該年度華航卻沒對潘姓空服員進行調職或其他懲戒處分？而且該年度潘姓空服員的考績還是甲等？反而是足足拖了一年半，等潘姓空服員擔任工會幹部後，公司才來翻舊帳，因此法院認為華航的動機不單純。
另外法院也認為，空服員在服務旅客時戴手套到底會不會影響旅客觀感，見仁見智，而潘姓空服員當初也有提出診斷證明，向公司申請穿戴手套，公司卻以不確定過敏原為由拒絕核可，處處刁難，因此法院無法苟同。
專家建議
1. 勞基法上的調動五原則
職務調動本來是屬於企業的管理權限，不過，實務上有些雇主可能會刻意「逼退」員工，或是企圖縮減人力、節省開支，又省資遣費，所以故意大幅調整員工工作內容，想讓被調動的員工知難而退、自動請辭。 為了遏止這種不合理的狀況，我國勞動基準法已經將過去主管機關函釋的「調動五原則」透過法律明文規範，期能保護勞工的權益。
勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 因此，如果雇主調動職務時，違反了上述五原則，就會變成法院所認證的「惡性」職務調動。
2. 將員工調至性質不同之職務，應給予合理訓練及合理時間適應
在筆者所出版的《解僱與被解僱》一書當中，也曾經討論過相關調職的案例。例如，曾有銀行將犯錯的理財專員調為分行的前台櫃員，但僅僅施予6個小時的訓練，也沒有讓她有合理的時間適應新工作，以至於這位行員發生錯帳的現象，銀行再以此為由，將其開除，而遭法院判決敗訴。因此，如果將員工調職，而調職的工作是員工所不適應的，即應給予合理的訓練及適應時間，才合乎法律。 3. 公司懲戒員工應及時並合理
在實務上，許多公司為了開除「難以調教」的員工，會有翻舊帳的情況，將員工過去所犯的大錯或小錯，再提出來作為調職或開除員工的理由。然而，這樣的行為需受到法院的考驗。法院可能會認為，如果雇主在員工犯錯當下並無加以處罰，恐怕表示這些並不是嚴重的過錯，因此，如果公司日後翻舊帳，就不符合公平或正義原則。 因此，如果公司希望能確實地規範員工表現，應該透過工作規則具體約定獎懲方式，或是設立專門委員會，以維持程序的公正性，懲罰的方式也應該符合比例原則。