文/ 許朝茂顧問原文出處：104人資法寶
為多年前港劇「賣身契」(許氏兄弟演)，如果比照勞動契約之簽定﹔其劇情片段與職場現實中不遑多讓，尤其雇主假如是劇中的老闆，如假包換的話，則現今勞動契約無非「賣身契」。
如「契約與職涯循環圖」除非受僱者命好，雇主依法與受僱者簽定不定期契約，職涯過程中，幾乎不易在職涯旅途中，被請離開。
圖中雇主與受僱者若依工作屬性，簽了不定期契約﹔依法規受僱者之職涯理當自契約生效日起，持續循環不已。
不定期契約:啟動職涯循環
依《勞動基準法》第九條條規定，有繼續性工作應為不定期契約。換言之，不定期契約啟動受僱者職涯循環﹔惟雇主若為中､大型企業者，受僱者方可期待，其職涯循環而能持穩在職場持續工作。
上述循環:勞動契約→提供勞務(含腦力及體力)→獲得工作報酬→營運正常化→勞動契約維持→提供勞務…
不定期契約能維持較長之勞雇關係，勞務與報酬之對價關係，於雇主經營正常化下，勞動契約之對價關係，則能長期運作。
反觀，若雇主為狹義家族企業､微型､超小型企業時，其經營上風險較有波動，一旦遭遇並有《勞動基準法》第十一條第一項第一至第四款或大量解僱要件時，則勞雇二方繫於勞動契約之對價關係勢必中斷﹔經預告終止契約之受僱者，亦需重新尋覓其新職涯。
職涯挑選注重持穩
再者，雇主經營策略有關改組､轉讓(《勞動基準法》第二十條)，姑不論雇主經營績效良窳﹔惟雇主基於經營策略聯盟或併購，期擴大產品綜效，而進行前揭之(改組､轉讓)策略，致雙方未商定留下之受僱者，恐遭資遣之命運，再次處在職涯轉捩點。
多年前勞工委員會(勞動部前身)曾調查而提出:國人終其一生，至少轉換5個工作，證之上述所述，似乎十分吻合。
觀察職場流動率受僱者需有前車之鑑心理準備，覓職之際，必慎重之:自己的興趣重要﹔亦不要忽視雇主。
良禽擇良木而棲，或許給了受僱者一些提醒。