文/ 葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶
有一名林姓男子，在苗栗中國石油化學工業開發公司頭份廠工作了19年，是資深的績優員工；但去年突然遭公司通知，被匿名舉報在嚴禁煙火的檢驗室抽菸，旋即遭到公司通知解僱。
林姓男子主張，他在中石化頭份廠服務超過19年，擔任化驗室技術人員，近3年考績列為優等，是資深績優員工；縱使自己有吸菸行為，但沒有對公司造成重大危險，他認為公司解僱的處罰太過嚴苛，為了保障自身工作權，決定提告。
中石化則主張，根據工作規則規定，員工有下列情事之一者，經查證確鑿或有事證情節重大者，公司得不經預告，終止勞動契約（免職或除名）處分，包括「在嚴禁煙火地區吸菸或引火者。罰則：免職」。依照化驗室工作安全守則，化驗室內也嚴禁煙火。此外，頭份廠區生產過程本有易燃或化學物質外洩的危險性，稍有不慎，極有可能影響廠區周圍3萬多戶的生命財產安全，遑論如果發生危害，除造成公司巨大經濟損失，並將付出巨大社會成本，造成廠區周邊家庭破碎等人倫悲劇。
苗栗地院審理認為：中石化廠廠規、工作安全守則都有規範，嚴禁煙火地區吸菸或引火，違反者公司得不經預告，終止勞動契約；且石化廠需要維護運行安全，不容妥協。法院指出，中石化經營者為石化業，在製造、使用、輸送、儲存過程中，必然接觸有毒、易燃、易爆的化學物質，稍有不慎，很有可能造成人員死傷及財產重大損害，因此安全乃是首要任務。
而林姓男子既然身為資深員工，竟無視公司規範及其他員工觀感，態度輕忽，嚴重破壞對工作態度的信任及內部紀律維持，客觀上已難期待採用解僱以外的懲戒手段而繼續其僱傭關係，因此，法院認為中石化依勞基法規定解僱原告，符合解僱的最後手段性原則，乃合法解雇。全案仍可上訴。
專家建議
對於涉及公共安全的危險行為，法院通常會更容易認同公司直接解僱違規員工的決定！舉例來說，如果員工是在充滿易燃氣體的工廠內抽菸，由於可能會引發爆炸、造成人員嚴重死傷，因此很容易被法院認為是屬於「違反工作規則情節重大」。
其實，過去就有一則判決，和本案極為雷同！在筆者的著作《解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益》裡，已分析過該則判決：這名員工也是在化學工廠擔任製程操作員，經常在工廠廠區抽菸，但他更囂張，甚至還嚼檳榔、在值勤時睡覺，犯錯被抓到後，竟還找民意代表來工廠關說，導致主管也管不動他，考績多年處於低落，甚至還曾對課長叫囂。該公司以違反工作規則情節重大為由，將這名員工開除，法院也認為解僱合法。
又例如，一架飛機上的乘客人數少則數十人，多則幾百人，因此任何可能影響飛安的因素，都關係到上百條人命，不論是總統專機或是一般的民航客機，如果有人謊稱飛機上有炸彈，也會嚴重影響飛安。更何況，身為員工，職責上都有維護安全的義務；如果有空服員謊稱自家飛機上有炸彈，這樣的行為應該屬於違約情節重大。
但是，相對來說，如果是一般公司行號職員，違規在公司的會議室內抽菸，雖然應該遭到處罰，但或許違規的情節比較輕，就很難說這是情節重大，如果公司直接解雇，就可能會違反最後手段性原則。因此，都要依照個案的具體情節而定。
所以，對於公司而言，如果要處罰違規的員工，還是要合乎比例原則，同時考量員工違規情節的輕重程度、對於公司的傷害程度、擔任的職位高低、以及任職期間的長短等，才能確保符合解僱最後手段性原則。