獎金制度如何運用?薪酬結構設計盲點,菁英人才留不住

大缺工時代,同業挖角不斷,企業不僅為找不到人所苦,從 HR 社團中我們可以看到,「加薪 10%」也無法留下表現卓越的員工。如何設計有市場競爭力的薪資結構?計畫有激勵性的獎金制度?本篇文章整理 104 資深人資顧問黃愛的建議作法,並提供企業人資優化的實例解析作為參考。

文/104人資學院 黃愛 104人資學院 資深專任顧問

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依據 104 人力銀行統計,今年徵才企業家數突破 5 萬家,創人力網站的歷史新高,面對巨大的徵才競爭壓力,加薪僅為一種手段。根據 104 人力銀行今年的求職者問卷中,我們可以觀察到企業加薪幅度需 13% 求職者才願意留任或跳槽。資源有限下,企業該如何針對不同職務、不同年資的職缺管理薪酬結構呢?

什麼是「薪酬結構」?

薪酬結構的組成大致上由「固定薪」與「變動薪」組成。固定薪包含「薪資津貼」,變動薪包含「獎金」與「福利」。而將這三項做合理的安排與資源分配,即是 HR 的薪酬架構重點。

在訂定薪資結構各類的指標前,你必須明白這三項的定義是什麼:

圖一薪酬結構
圖一:薪酬結構
  • 薪資津貼:依據該職位所需的工作能力、經驗、工時等條件的該年行情價
  • 獎金分配:依據當年度或是獎金計算期間之企業獲利,依照員工貢獻程度與功效客觀分配。
  • 福利:除了薪資津貼與獎金外,組織對受雇者的共享待遇

該如何設計合理的薪資與獎金制度?

依上圖的薪酬結構金字塔,三類項平均分配是最利於企業的方式嗎?黃愛老師建議應依照不同職務與不同職類而有所調整。我們這邊舉出三個例子讓大家更能深入理解:

  • 變動薪 > 固定薪

高年薪低月薪的職類我們滿常在業務型職務上看到,變動薪佔年薪將近二分之一,甚至三分之二的情況。但如果變動薪拉得太高,可能會造成人才不安全感的產生。例如資深軟體工程師,同行競業頻頻挖角下,如員工還需等待一整年才能獲得高報酬,則很有可能造成人才跳槽。

圖二低固定薪
圖二:低固定薪
  • 固定薪 > 變動薪

反過頭來如果企業的策略是直接將獎金分配到月固定薪上,則企業需注意自己的高月薪制度有沒有反應出高績效的表現。我們常常會觀察到高固定薪的企業,會面臨到員工待愈久、績效愈低落的情況,如果薪酬架構設計沒有達成能肯定、能激勵的功用,當年度結算時企業整體獲利受影響、無法發放獎金,反而會讓員工認為公司沒有履行承諾,功效表現良好的員工反而會想出走。

圖三高固定薪
圖三:高固定薪
  • 福利的設計可利於資深員工

我們可能會遇到一種情形是,新人起薪大於既有員工的局面。這是因為薪資津貼的設計是基於市場行情價來訂定,行情價會因時代背景不同(通膨、少子化等)而有所提升,如果企業不跟著有所變化,將可能淪為搶不到人才的命運。

但如改用年資來發放「獎金」,激勵資深員工呢?我們的經驗,不依照績效表現發放的政策,反而會讓資深員工有怠惰、懶散的念頭產生;高績效員工認為自己的努力未得到公平對待。這時候我們建議可以透過「福利」來加強。例如最常見方式有「員工配股」,讓長時間為公司貢獻的老員工,成為利益共享的企業夥伴;又或是訂定「貢獻獎」,當年資每滿五年、滿十年時發放一筆豐厚的獎金;或是近期比較常見的,提供「教育津貼」、「教育課程」鼓勵資深員工再次進修。

特別提醒兩點,第一點,我們常常聽到 HR 與用人單位有認知上的差距,導致用人主管認為 HR 提供的求職者履歷能力皆不到位。這時候 HR 不妨可以優先檢視該職務目前的薪資津貼是不是水位不足、低於市場行情價,再進一步與用人主管討論。第二點,當員工工作範圍有變動時,薪資津貼應有所改變。例如從專業職改為主管職,此職務新增額外的責任,企業應提供相對應的主管津貼。

整體來說薪酬結構的策略應為,掌握現有資源、特別照顧資深員工與績優員工。計畫出員工績效達標外,同時雇主亦能滿足員工的嚮往的策略,這樣的勞雇關係就能合作長久。

想知道薪酬行情,該如何取得相關資訊?

我們在前一段落不斷提到市場薪資行情,這部分資訊我們又該去哪裡取得呢?我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」,此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源,方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。千萬要注意,收集薪資資料時,不能僅片面比對月固定薪,而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。

掌握外部市場行情後,企業可以怎麼應用呢?

  1. 訂定各職務的水位高低:擁有外部數據,我們訂定各職務的水位能夠有憑有據。並且再依據企業用人需求,抓出哪些關鍵職位的年薪需要擺在 PR 75 以上的水平,利於企業吸引到菁英人才;而哪些職位相對來說是比較容易收集履歷,也許能將年薪下修至 PR 25~PR 50 的位置,更能有效分配企業薪酬資源。
  1. 訂定企業資源的投放時機:三節、年終、績效獎金等獎金、晉升宣達…等,可以妥善分配投放時機,應要讓員工時時有被照顧、獲得福利之感,不應一開始就將資源全數投入。

除此之外,我們建議可以追蹤 104 人力銀行的最新快訊,掌握今年大部分企業預計要調薪的幅度,或是定期搜索與盤點競業的所開職缺,隨時管理外部的最新薪酬情報。

圖四外部市場比對
圖四:外部市場比對

複盤薪酬架構後,企業還有哪些有效的募才留才資源?

104 針對求職者的調查,我們可以看到除了薪酬影響了求職者的選擇意願外,其實還有其他誘因可供企業運用。

圖五誘因及警訊
圖五:誘因及警訊

根據上圖資料,對於某些求職者來說,比起薪資更在意工作生活上的平衡、未來展望、團隊氛圍等,企業可以在徵才資訊中強調企業除了薪資外的強項:例如有感的福利制度(進修贊助、運動津貼、彈性打卡等)、彼此信任友善的職場文化(組織扁平化、Mentor 培育制度、內部交流會等)、舒適良好的工作環境(零食櫃、按摩椅等),具體羅列企業的優勢,吸引與企業價值觀更相近的求職者投遞如果企業並不清楚自己的優勢,我們建議的作法是可以對外向求職者做問卷調查、對內做員工滿意度調查

滿意度調查的目的並不是要每個人都滿意,而是要掌握

  1. 我們需要他滿意的部分,我們達成率有多少?
  2. 我們需要他滿意的族群,這些族群滿意了沒有?

104 提供免費的滿意度調查線上工具,幫助企業了解各面向—企業文化、薪酬、訓練發展、績效管理、主管同事協作,這五大環節中,人才對企業打的分數為何。

例如我們曾有一家 350 人的企業客戶,在滿意度調查結果中 PR 僅有 47,尤其在薪資水位與福利制度為最低的兩項,員工普遍認為企業提供的薪資福利無競爭力。而我們進一步分析後,發現企業無針對職等給予公平的薪酬;針對專業職、主管職的薪資也無提供差異,導致員工有不公平、無競爭力的想法。

另一方面,企業可能會忽略一些跡象,導致流失重要人才,我們建議可以從滿意度問卷中表現特別低的項目、抱怨聲不斷的單位先去瞭解,或是參考圖上的 五大警訊一一觀察,有沒有需要 HR 搶先諮詢的單位。我們建議不管是在福利規劃、改善方案能對焦人才所需,才能更靠近員工嚮往。如不清楚怎麼做,歡迎您進一步諮詢 104 顧問團隊

啟動企業薪酬優化專案,有哪些事要著手準備?

當我們決定要啟動一個完整的薪酬優化專案時,HR 其實還有更多細項工作需要做準備。我們以 104 顧問團隊的優化工項舉例說明。例:我們會分析企業現況的薪資制度符不符合市場水準、績效評核制度是否合宜,如果需要合乎水平,第一階段的調薪時機與幅度要如何定調?如果老闆不同意調薪,HR 還有哪些辦法能改善薪酬面的弱勢?

在啟動薪酬優化專案前,歡迎參考下方圖示架構以便與決策者報告此專案的目標、預期要執行的工作內容。

圖六:薪酬優化專案結構
圖六:薪酬優化專案結構

當然我們知道重新解構一個企業的薪酬制度並不容易,管理制度會需要被改善一定有歷史背景、主事者習慣、企業營收、投資人策略等因素累積,有時僅靠 HR 的力量是非常難以順利推動,尤其 HR 常常還要同時負責招募、訓練、人事計薪等事務。

我們建議企業可以邀請 104 作為您的管理策略夥伴,掌握最新、最精準的外部數據、制定出與企業績效目標有效連結的管理策略,甚至是改善後的職位說明書、職等職級架構表、薪酬管理辦法等管理文件都能由 104 協助處理,歡迎您隨時與我們聯絡