人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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職災勞工於復健期間,雇主可否要求職災勞工進行復工評估,並進行調動?

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文/ 邱靖棠律師 原文出處:104人資法寶
職災勞工於醫療期間內持診斷證明書要求雇主給予公傷病假,若雇主對於勞工所持診斷證明書認有疑義,可否要求勞工至評鑑核定之醫學中心或區域醫院(如臺大醫院、長庚醫院)再次進行診斷?雇主可否在不妨礙職災勞工醫療之情況下,對勞工進行調動,要求其從事輕便工作?而勞工可否以其在職災醫療期間,且非原雙方訂立勞動契約時,約定之職務內容,拒絕提供勞務?


案例事實
(高雄高等行政法院106年度訴字第69號行政判決)
主管機關於105年5月19日對A公司實施勞動檢查時,發現A公司所僱勞工B有因執行職務致生職業災害,經診治後,於105年1月11日、2月3日醫囑言勞工B目前病情尚未穩定,無法從事久站、久坐工作,宜繼續休養復健約3個月。惟A公司卻於勞工B職業災害醫療期間之105年2月23日,終止其與勞工B間之勞動契約,並主張:「勞工B從103年7月21日請病假至醫院實施手術,自此日起即都以公傷假之名義不進入公司上班,全都是以「醫院診斷證明」來證明及以存證信函與公司往來,對於公司所提出之疑問皆拒絕回答,要求偕同看診以供公司判斷,也以個資法為由拒絕。且對於公司調整工作之要求,也斷然不附任何理由拒絕」,然主管機關仍認A公司有違反勞基法第13條規定之情事,爰依同法第78條第2項及第80條之1規定,裁處A公司9萬元,並公布名稱。
律師解析
給公司之建議
一、職災勞工受到勞基法第13條之保護,故在職災醫療期間,縱勞工已符合資遣(勞基法第11條)、解雇(勞基法第12條)之要件,雇主若須行使前開終止契約權,原則上應盡量等到勞工醫療終止時,再為終止,方為正辦。
二、但職災期間若對於勞工是否已經痊癒,或者可否從事輕便工作有疑義時,在雇主負擔就診費用之情況下,勞工應配合至醫院進行復工評估。
三、在醫院進行復工評估時,雇主應提供幾項可從事之輕便工作,讓醫師評估是否不影響職災勞工之醫療。
四、如勞工不願進行復工評估,或對於公司提供之輕便工作不願到工,在公司已多次要求,並說明後續可能產生之法律效果之情況下,該職災勞工就有可能構成「惡意行為」,此時,即不受勞基法第13條之保護。
五、最後如讓職災勞工從事輕便工作,則係屬調動,故必須注意勞基法第10之1條之調動要件,尤其是「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」此項要件,以本案例而言,A公司最後仍遭敗訴判決,其原因之一,就是未符合此要件。
 
 
 

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