試用期第1講-勞雇雙方如何有效利用試用期確認彼此之適性

文/ 初泓陞 原文出處:104人資法寶

前言

試用期可以說是公司對於未來人力風險中,第一道也是最重要的一道防火牆,公司可以藉由試用期間,確認求職者是否為公司所需要之人力、是否合於公司文化,否則不僅可能產生解聘、重新聘任之麻煩,更可能影響原有工作團隊之管理、執行效率。對於求職者來說,亦可藉由試用期來確認是否適應公司文化、公司所述待遇及工作條件是否相符。對於雙方不可謂之不重要。

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在進行企業內訓或外部講課時,常有人資下課來問「公司到底可不可以規定試用期」、「試用期完如果覺得不合適,是不是還是要給資遣費」等問題。

基本上,除了涉犯刑法外,一般民眾、公司於日常生活中遇到的一切法律關係,大抵可分為私法關係與公法關係,以簡單但不完全精準的說法,前者就是存在於一般民眾、公司之間(例如租屋、借貸、求職、買賣股票),後者則係一方涉及政府部門(例如考駕照、繳交罰鍰、投政府部門的標案)。其中,私法關係因為並不涉及公權力之行使,故原則上均尊重雙方當事人之意思,換言之,只要是雙方都同意的履約條件,自然沒有管制之必要,此及民法上的「契約自由原則」,勞動關係屬於私法之一環,當然也有契約自由原則的適用,至於很多人常問說「可是勞動基準法沒有適用期的規定啊?」,此觀勞基法第1條之說明可知,勞基法乃係勞動條件之最低標準,換言之,並非與勞基法不同之規定都係違法,僅係不能比勞基法有規定之標準更差。舉例來說,調動五原則(§10-1)、離職後競業禁止(§9-1)、最低服務年限(§15-1),早年均無規範但仍普遍存在各大小企業,更別說始終未立法的勞務派遣,因此,縱使勞基法沒有規定,只要在沒有違反勞基法的情況下,勞雇雙方欲就彼此間之勞動關係為任何約定,均無不法。

以下提供二則判決,讓大家可清楚理解民事法院對於試用期之態度與說明:

臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號民事判決:

「次按試用之目的,在於評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量,易言之,僱傭關係之試用期間,乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力,作為考量是否締結正式僱傭契約之約定,我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範,然該法規定之僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係,一般事業單位僱用新進員工,僅對該員工之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭,因此,事業單位與新進員工約定一定期間之試用期,以綜合判斷其是否企業適用之人員後,再決定是否繼續長期僱用,以保障企業之利益,而勞工亦得於試用期間內,評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等,以決定是否繼續受僱於該企業,是試用期間之約定自有其合理性,應承認其效力。準此,勞動契約附有試用期間條款者,當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生,惟因勞雇雙方有試用期間之約定,而認二者均<u>保留對於契約之終止權</u>,若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作,或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者,應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下,得任意終止勞動契約。」

臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第7號判決:

「又約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,並在勞僱雙方同意下,使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作,觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約(終止權保留說),並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位,應嚴格限制雇主之解僱權,容屬有間。」

由上面二則判決,可以明確看出法院肯認在試用期間內,只要沒有權力濫用之情形,縱使沒有勞基法第11、12條之事由,公司亦得任意終止契約,且在台北地院的判決中,更是直接表明公司沒有給付資遣費之義務。

看到這邊,相信大家對於試用期有了一定的基本認識,但一定有人會有

「勞動部不是說要符合勞基法終止事由且要給資遣費嗎」、

「我看有的法院也認定要給資遣費啊」、

「試用期可以約定多久」、

「試用期屆滿後可否延期」

等疑問,此部分將涉及預告期間性質與公司具體規範適用等問題,此部分將於下一期專欄中與大家說明,敬請期待!